常凯劳动关系学-第21章不当劳动行为及其救济.pptVIP

第二十一章 不当劳动行为及其救济 学习要点 掌握不当劳动行为概念和特征，了解不当劳动行为制度的类型，以及不当劳动行为及其救济在劳动关系体系中的地位和作用；了解不当劳动行为的构成和救济手段，以及中国不当劳动行为的表现、法律规定以及中国不当劳动行为救济制度需要解决的问题。 关键概念 不当劳动行为 不当劳动行为救济 雇主的不当劳动行为 工会的不当劳动行为 不当劳动行为的行政救济 不当劳动行为的法律救济 第一节 不当劳动行为的概念和特征 一、不当劳动行为的概念和特征 不当劳动行为（unfair labor practice），又称为不正当劳动行为或不公正劳工措施。不当劳动行为通常是指雇主凭借其经济上的优势地位，以违反劳动法律原则的手段来对抗和侵害劳动者权利，特别是侵害劳动者集体权利的措施或行为。 不当劳动行为制度，又称为不当劳动行为救济制度，是指包括不当劳动行为的禁止规范和救济程序在内的劳动法律制度。 不当劳动行为制度，以团结权保障为其法理依据，以维持劳资关系秩序为其直接目的。 不当劳动行为的被禁止行为，在近代民法意义上并无违法性质而为雇主的权利，但在劳动法意义上，则为违反劳动法原则和目的的被禁止行为，对此，需要国家以其特定的救济机关和救济程序对这些行为予以纠正。 二、国外的不当劳动行为制度 在市场经济国家，不当劳动行为制度已经是一个比较成熟的劳动法律制度。而这一制度又以美国和日本最有代表性和典型性。 不当劳动行为的法律规定，最早出现于1935年美国的《国家劳资关系法》即《华格纳法》中，该法首次提出“不公平劳工措施”的概念。 为使劳工组织和雇主担负起同等的法律义务，《美国劳工管理法》对于《华格纳法》的不当劳动行为规定予以修正，将原来专指雇主不法行为的不当劳动行为，修改为工会及劳动者同样具有不当劳动行为。 日本不当劳动行为的法律规定，最早见于1945年颁布的《劳动组合法》。1949年《劳动组合法》修改，以美国《华格纳法》为基本参照，在不当劳动行为中又增加了拒绝集体谈判和支配介入工会等内容，并将救济方式由科罚主义改为劳动委员会发布救济命令的准司法的行政救济程序。 第二节 不当劳动行为的构成和救济 一、不当劳动行为的构成 不当劳动行为的构成，是指不当劳动行为的内容。由于各国不当劳动行为立法规定的不同，所以在具体行为的认定上也有所不同。 （一）雇主的不当劳动行为 1. 差别待遇 · 差别待遇，又称不利益对待。 · 差别待遇是雇主侵害或销解团体权的最一般的手段。劳动者对抗雇主的唯一手段即是结成工会以形成集体的力量。 差别待遇的特点是雇主以其有利的经济地位和权利，来阻止工会的成立与活动。由于作为雇员的劳动者，惧怕失业或其他个人的经济损失，使得雇主这种釜底抽薪的手段往往得以奏效。 雇主对于劳动者实行差别待遇的原因主要有： ⑴ 在没有工会的企业组织工会； ⑵ 在有工会的企业参加工会； ⑶ 加入工会后从事工会的正常活动。 差别待遇的样态主要包括： ⑴ 经济上的不利益，包括解雇、停止、调动、减薪、降职、停止升迁等； ⑵ 精神上的不利益，主要指雇主在工作过程中给予工作原因之外的精神压力或负担； ⑶ 工会活动上的不利益，主要是指虽然不影响个人的利益，但却影响工会活动的行为，如以平调甚至提升工会干部的职务来影响和干扰工会活动的行为。 雇主此类行为，在中国的非公有制企业中相当多的存在，特别是在一些中小型的私企和外企，雇主对于成立工会普遍抱有抵触甚至恐惧的心理。 2.黄犬契约 黄犬契约，英文为“yellow dog”contracts，直译为黄犬契约或卑鄙的契约，意译为不参加工会的契约，是国外劳资关系和劳动法律中一个约定俗成的概念，指雇主以不参加或退出工会为条件与劳动者签订的雇佣合同。 黄犬契约在中国并不多见。 3.拒绝集体谈判 拒绝集体谈判作为雇主的不当劳动行为，主要表现为雇主对于集体谈判的不作为。 集体谈判权是劳动三权的基本构成内容，也是工会维护劳动者权利的基本手段。 4.控制干涉工会 控制干涉工会，又称支配介入工会，主要指雇主控制或干涉工会组织的成立或活动。 控制干涉工会主要有以下三个方面： 其一，对于成立工会的控制干涉。 其二，对于工会活动的控制干涉。 其三，对于工会财政的支援和介入。 （二）工会的不当劳动行为 工会对于雇主的不当劳动行为：包括为强迫雇主加入某个劳工组织或雇主组织，或强迫雇主承认某个劳工组织为职工代表或同他谈判；强迫雇主将一定的工作交给某一特定劳工组织的成员等。 工会对于职工的不当劳动行为：包括工会对职工行使自己组织起来，建立、参加或扶助劳工组织，通过自己挑选的代表进行集体谈判等权利时，加以限制或是施加压力；作为职工选出的代