美国法律体系下怀孕雇员权利保护问题.docVIP

　　美国法律体系下怀孕雇员权利保护问题 　　【摘要】本文介绍了美国现行 法律 体系下针对怀孕雇员权利保护的法案条款,阐述了在目前法律体系下雇主为了避免陷入歧视诉讼需要注意的一些具体问题及相关措施。希望能够通过美国的例子对我国怀孕雇员权利保护法律的制定和组织的具体实践有所借鉴。 　　【关键词】怀孕歧视;法案;哺乳;女性劳动力 　　 　　1992-2003年的10年间,美国怀孕歧视诉讼案件增长了39个百分点。越来越多的女性加入劳动力大军并且在怀孕后仍然继续工作,但是她们在劳动力中市场中规模的扩大并不总意味着更好的工作待遇,“妈妈”们仍然面临着过去女性遇到的类似的歧视性问题。 .L.编辑。 　　 　　1 针对怀孕歧视的相关法律 　　 　　1.1 1964年《民权法案》第七章:雇主要像对待那些患其他短期疾病的雇员一样对待怀孕员工,为她们提供同样的就业机会、医疗保障、薪水和适当的休假等。该法律明确禁止以下歧视行为:解雇怀孕的雇员,由于担心某些雇员会因为即将到来的产假长时间的请假而解雇她们,解雇已经进行或是准备进行堕胎的员工,解雇人工受孕的员工。 　　工作过程中的严酷的环境甚至是潜在的有毒化学物质对于员工健康有很大威胁,对于那些怀孕的员工来说这种危险性更大。因此雇主可能会出于道德考虑、为了雇员及其后代的健康而拒绝雇佣那些育龄女员工从事这种危险性很大的工作。但是判例法规定,雇主的这种行为也属于性别歧视。与那些男性雇员有同等工作能力的女性雇员不能被强迫在孩子和工作之间作出选择,关于后代福利的问题应该留给生育、抚养他们的父母去决定而不是由雇佣他们父母的雇主来决定。 　　1.2 1978年《怀孕歧视法案》(PDA): 　　PDA是对于1964《民权法案》第七章的一个修订,它禁止基于怀孕、生育或者相关疾病医疗状况的歧视。此法适用于拥有15个或以上雇员的雇主,包括州、地方、联邦政府以及劳工组织。美国“平等雇佣机会委员会”(EEOC)负责对该法案的实施情况进行监督。 　　该法案是为了禁止针对怀孕雇员的歧视性行为而制定的,它并不要求雇主提供给怀孕雇员任何特殊或者额外的津贴或福利,它要求雇主做的只是像对待其他伤病情况一样对待怀孕(Ste..L.编辑。 　　2 人力资源部门需要做些什么 　　 　　当得知某位雇员怀孕了,人力资源部门人员应该做到:告诉她 法律 以及合同规定的她的权利;对工作场所开展健康和安全评估,鉴定是否存在可能影响孕妇及胎儿健康的风险;像之前对待她和对待其他雇员一样地对待她;同她商量在她休产假期间最合适的工作替代方案,包括临时找人接替,把她的工作负担分给其他雇员,或者推迟某项工作计划直到她回来,这取决于她工作的性质;批准带薪假以使她能够进行必要的产前护理检查;提醒其他的雇员和管理者歧视性的言论和行为可能导致的后果;在没有征得她同意的情况下,不要因为她怀孕了而改变她的职位、职责或是工作条件(除非有健康和安全方面的原因要求必须如此);不要主观上假定她的事业对于她不再是第一位的;与她签订一个“怀孕期健康危险”的同意书,这个同意书要告知雇员她有权利要求调换到组织中其他的岗位、原岗位对她自身以及胎儿的健康可能造成的威胁,她需要承担保护她自己和胎儿免收这些威胁影响的责任。即使你的公司不在相关法律的覆盖范围内,但出于竞争性的原因或者为了留住一个好雇员你仍然想提供产假,你所支付的产假津贴应该以一种持续的、非歧视性的方式来支付。 　　在雇员休产假期间,人力资源部门人员应该做到:确保她获得与其他同等职位的员工相同水平的工资增长,并且如果在她休产假期间工资水平增长了,那么她的法定产假工资也必须作相应的调整;及时告知她公司经营状况的 发展 变化;确保其他的雇员知道她返回工作岗位的时间;如果需要裁员,应按照正规的裁员程序来决定谁应该被解雇;对于公司发展的问题如果征求了其他雇员的,那么也必须征求她的意见;如果在此期间其他雇员被提供自愿辞职的机会那么要确保她同样有这个机会;如果她被最终确定为裁员对象,如果可能的话要为她另外提供一个合意的工作机会,而且只要她满足相应的工作要求,相比其他那些可能更符合条件的员工来说她有获得此项工作的优先权;如果没有合适的其他岗位,要确保她获得与其他雇员同等水平的解雇金;尽量满足她合理的要求变换工作的申请。 　　当雇员的产假结束后,人力资源部门人员应该做到:弄清楚她休假期间公司运营政策的所有变化;让她感觉自己受到欢迎,并且要提前告知那些新进入的不了解她的雇员;提供再上岗培训;给予她一定的耐心和时间让她重新上手、恢复信心;实施健康和安全评估;如果雇员在母乳喂养期就回来上班,要提供给她一些合理的休息时间;按政策规定为她发放相应的年终奖金;提供一些“家庭友好型”的灵活弹性的工作安排供她选择。 　　 　　3 结论