新法下的促销员、导购员及连锁专卖店员工管理.pptVIP

讲 座 大 纲 劳动合同撰写与管理 管理制度设计 薪酬制度设计 劳动争议风险预防 如何通过劳务派遣降低用工成本 合同到期的经济补偿金？ 小王与A单位签订了一年期劳动合同, 月工资为1800元， 合同于2008年3月31日到期。合同约定： 若续签劳动合同，双方应当在合同到期前30天内协商续签劳动合同 合同到期前30天，公司与小王都没有提出劳动合同是否续签的问题，听说小王已经找到更好的工作机会。3月31日， 小王办理了离职交接手续，并随后在新公司公司顺利上班 4月15日，小王向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求A单位支付经济补偿金 问：劳动仲裁是否支持小王的请求？ 终止不支付经济补偿金的相关法规 第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　（一）劳动合同期满的； 终止不支付经济补偿金的要求 用人单位提出续订 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件 劳动者不同意续订 入职管理 风险分析 身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任 应对策略 设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个人承诺（真实性、背景调查） 统一体检或健康证 学历证、身份证审核 背景调查 职业信用担保 离职证明与入职承诺书 劳动合同条款新规定及劳动合同撰写  第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同撰写 依法签订（含必备条款）并发放劳动合同 合理约定工作地点、工作内容（岗位），工作内容约定重点之一：完成上司交办的其他工作任务 合理工作时间和休息休假； 合理约定劳动报酬（结构化）； 社会保险缴纳地点约定； 劳动争议仲裁处理地及法规适用地约定 管理制度设计 把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款(附件)。 建立用人单位的规章制度建立流程，保留履行民主程序的证据:签到表（身份、姓名）、会议记录（记录员、签字确认）等。 在规章制度或员工手册约定严重违反用人单位的规章制度的，含以下内容：违反计划生育、违反社会治安、不遵守岗位操作规程、违反社会道德与企业文化等等 在规章制度或员工手册约定严重失职，营私舞弊的行为类别（回扣、侵占、偷窃等），给用人单位造成重大损害的经济标准及影响 履行公示义务 工资结构的设计 工资结构的设计：固定收入与变动收入的比例 固定收入（基本工资、津贴、交通费） 变动收入（加班工资、奖金、分红等） 薪酬调整的依据：形成有效证据 业绩达成指标 绩效考核结果 违法辞退员工的成本与支付赔偿金的标准（第48、85、87条） 风险分析与应对策略 风险分析 比现有的成本增加了一倍以上 处理不好影响单位与个人职业发展 应对策略: 依法依规(用人单位规章制度)辞退员工 精细化管理(各部门经理学习法规) 影响劳动争议的因素 社会因素：政治、经济、文化 公司因素：制度、文化、管理人员素质 员工因素：个人法律意识、个人的敏感度、个人的影响力 劳动争议仲裁时效 劳动争议预防 （1）能终止合同的，不解除合同。 （2）能让员工辞职的，不辞退员工。 （3）能协商解除合同的，不用其它解除合同的方式。 （4）能按违纪辞退的，应当坚持原则。 （5）依法辞退与裁员 如何通过劳务派遣降低用工成本 劳务派遣关系图 劳务派遣的主要原因 控制整体人力资源成本 调节季节性人力需求 筛选未来的正式员工 控制公司福利 降低HR费用 降低新进员工工资成本（制度差异） 非法定福利成本（制度差异） 法定社保成本（异地） 解除劳动合同成本（异地） 政府优惠政策利用（再就业） 提高工作效率 劳务派遣的其他好处 突破劳动法的约束 规避劳动争议风险 解决用人编制难题 优化财务报表 建立良好的政府关系 国有特色 HR从“情、理、法”转化为“法、理、情”。 降低HR风险案例 异地政府关系风险、文化风险（上海员工在北京案例） 罢工风险（大连案例） 试用期风险 员工职业信用风险 劳动争议风险 新法下的员工管理变革 学好劳动合同法 做好入职审核 做好员工管理制度设计(劳动合同、规章制度