房地产企业薪酬考核体在系新版）.ppt

子公司内部绩效指标更多关注行为规范，与年度业绩实现关联度小，不能对业绩目标实现形成强力支撑 子公司中基层员工的绩效指标过多关注行为规范，缺乏重点，与业绩实现联系不够紧密，多是定性指标，定量指标少 考评关注人情，凭主观印象，考评困难 考评好坏与薪酬和升降挂钩不充分 主要发现 点数值（次） 0.5 2 2 1 1－3 1 0.5 1－2 0.5－2 　　　行为 无故迟到早到… 无故旷工 代别人打卡 请别人代打卡 传播事非与小道消息 未按要求及时提交部门月度计划和总结（每月底） 会议无故早到、早退或缺席 月度计划或上级临时交待工作 由于本部门自身原因未及时完成或反馈 。。。 考核人 办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 办公室 总经理 总经理 被考核人 所有员工 所有员工 所有员工 所有员工 所有员工 部门经理和领导班子 所有员工 所有员工 部门经理 扣分标准 行为规范指标 与业务相关，但只是定性标准 某子公司试行采取的绩效考评指标体系 员工每半年有10个基点 扣分有25个指标，加分共10个指标 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 针对的问题 改善指向 绩效管理改善指向 1、按月度工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标； 1、分析xx年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系； 2、目标值偏高，实现困难，激励失效； 3、定性指标、行为指标偏多，打分随意性大； 5、每月一次考评，费时、效果不佳； 2、通过基准目标和挑战性目标的设定，兼顾指标的可行性与挑战性； 3.1 尽可能量化指标； 3.2 将不能量化的部分指标交由被服务者评价,提高评价的准确性； 3.3 通过对过程中的标志性里程碑节点和评价标准的设定，提高定性指标评价的准确性； 4、与xx研讨、调整考核频率； 6、薪酬未与业绩挂钩； 5、建立基于业绩的绩效工资和关键员工长期激励分配制度； 7、未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免； 6、设计基于能力和业绩的员工任免制度 绩效管理 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理是使战略成为行动的工具 公司发展战略 财务/客户/营运/服务 设定绩效目标 短期目标 长期目标 确认绩效驱动因素 运营层面 客户层面 人员发展层面 制定绩效指标 财务指标/客户指标/运营指标/员工发展指标 监控与评估 行动计划 意外报告 奖励与指导 员工评估 激励制度 将经营方向转换为业绩目标 提高绩效的行动 根据绩效标准监控 如何实现？ 通过绩效管理影响员工行为 确定经营方向 企业愿景 企业使命 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 凯捷将根据绩效管理的四大环节帮助x建立绩效管理体系 关键活动 主要成果 明确公司年度经营目标 找出目标实现的关键驱动因素，并有效分解到部门，形成一套考核指标体系 确定指标结构及权重 考核指标体系 制定衡量标准 起草业绩合同 审批并签订关键岗位的业绩合同 绩效合同 采集考核数据 业绩评估 能力评估 计算考核得分 绩效考评结果运用，如加薪、晋级等 绩效考核结果 绩效辅导/监控 签订绩效合同 制定绩效指标 绩效考评 进行相关绩效辅导，提高绩效水平 定时召开经营检讨会对绩效目标完成情况进行监控，并及时提出改进意见 第一、二、四环节是本次项目的重点，第三环节则须由x自身操作，凯捷可提供 相应指导性建议 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是x集团战略目标的层层分解 公司战略和远景 适合战略的组织 部门职责 岗位职责 公司月度目标 部门月度目标 员工月度目标 目标实施 月度绩效考核 指标分解 指标分解 公司年度目标 部门年度目标 职位年度目标 指标分解 指标分解 年度绩效考核 考核结果运用 年度绩效指标一方面反应员工全年工作业绩，同时与公司整体经营情况挂钩 月度