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施工技术人员的管理措施 (共2篇) 施工技术人员的管理措施在当今知识经济竞争日益激烈的时代，科学技术发展日新月异，技术装备能力及储备量成为一个企业在激烈的市场竞争中能否具备竞争力和长久发展潜力的一个重要环节。在人员流动日益频繁的今天，专业技术人员成为企业保持长久竞争力的宝贵资源，如何降低专业技术人员的流逝给企业造成的损失将是一个很大的问题。本文从我企业技术人员的现状、诉求和管理中的误区进行分析，根据分析出现的问题提出一些做法和建议，为企业人力资源的稳定发展提供些帮助。 一、技术人员现状 纵览公司各级技术人员的配置，总的体现有四个特点： 1、技术人员年龄结构分布不均，断代现象严重。40岁以上的技术人员几乎没有，极个别的主要从事测量和实验工作；30岁至40岁之间的技术人员基本在项目领导岗位，部分从事技术管理专业，大部分从事行政及施工管理方面；30岁至22岁之间技术管理人员较多，主要集中在工程技术、实验和测量方面。 2、技术与质量管理两肩挑，任务重、责任大。公司对于项目人力资源配置关于技术人员主要设置了两个部门，工程技术部和安质环保部，无专业质量管理部。从传统意义上看，安质环保部主要职能在于安全和环保管理，项目的技术管理和质量管理全部在工程技术部，测量班及实验室归属工程技术部管理，现状属于服务职能。这样的管理模式就造成了技术人员既是运动员又是裁判员，工作任务重、责任重、压力大。 3、技术人员经验缺乏，交流与沟通不畅。从2015年至2015年，国家及铁道部对基础设施投资规模扩大，企业为创造更多的利润，企业的规模不断的扩大，原有的技术人员调整了岗位，分别从事了行政管理和经济管理等各个方向，技术及质量管理人员的来源为招收大中专院校的毕业生。技术人员经验的积累需要时间，没有2-3项目的技术管理岗位的锻炼很难独挡一面。因公司规模的扩大，现阶段技术人员年龄段集中在85-90后，其个性受网络及教育方式的影响，互相之间的交流与沟通较少，公司方面搭建的平台不足，技术管理知识及经验的培训和传播受限，技术人员成长较慢。 4、企业内部管理挖潜政策及施工企业特点造成技术人员流失。从2015年开始，企业内部实行调剂及挖潜政策，部分原从事技术管理行业的人员纷纷转行至经管、物资等专业，尤其是其需要的人员基本上都是经过1-2个项目锻炼的技术人员，正处于经验的积累及管理能力的上升期，因此造成了技术人员的流失。另因施工企业特点，一些有经验的技术人员受身体和家庭等因素的影响和技术人员薪金收入限制，其本人宁愿长期的息工也不愿意从新上岗，此部分主要体现在试验方面人员的需求。 二、技术人员的诉求 自身为技术人员，长期的在基层工作，通过同技术人员长期的接触和了解，知道了他们的一些想法和需求，大的方面还是不错的。主要体现在以下几点 1、技术人员重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。他们追求的是终身就业能力的提升，他们渴望获取知识的更新，渴望获得教育和锻炼的机会，他们并不怎么重视铁饭碗。 2、技术人员追求事业的发展，实现自身的目标。年轻的技术人员追求在事业上闯出自己的一片天地，他渴望得到认同，渴望获得更大的资源支持。任何人都有梦想，他们也明白-梦想的实现需要付出很多，在现有的施工企业工作环境下，他们已经付出了很多，因此实现自己的目标是他们为此付出的最大动力。 3、技术人员追求一个和-谐、能实现自身价值的平台。我们企业很多的技术人员都是农村出身，自身能吃苦，并且相信通过自己的吃苦耐劳，他们能获得更大的天地。他们不在乎的工作环境物质方面的好坏，他们更在乎的是自己工作的人为环境，一个和-谐，奋进，能充分展示自己能力的平台和环境，对其本身的工作也是一种促进。通过这种优秀的平台，他们能更充分的展示自己的努力，自己的能力，自己对工作的全新的理解和追求。 4、追求公平的薪酬同时能反映自己贡献的薪酬。当然，是人都是要吃饭的，薪酬也是体现技术人员为企业做多少贡献的直接的认可。在当前公司的发展的大环境下，技术人员的薪酬一直都比较低，我们自己也能认可。但公平的薪酬确实技术人员考虑的重要方面。一直以来，公司存在着很多人不干活或者其干的活不怎么样，却其拿到的薪酬比干活多的还要多。晚上加班没有加班费，没有考量的措施，技术人员之间，技术人员同其他人员之间没有工作量化的考量，薪酬的分配存在不均匀的现象一直存在。自己对企业的贡献没有直接体现在薪酬方面，这与我们薪酬改革的初衷是相违背的。 三、技术人员管理中的误区 2015年以来，我公司对于项目的管理采取的很多的管理措施，比如说经济活动分析制度，上场策划制度，物资统一采购制度等等，这些制度的采用从短期上收到了很强的效果，但其也有短视的行为。无论是公司管理还是项目管理都是人在管理，人的因素在管理中起到的作用不不能忽视的，人才的培养才是企业竞争力的根源。