培训项目的设计与实施98页--最绝密的好东西.pptVIP

积分账户管理样例 选修积分 备注 培训积分 积分累计 备注 40 根据职务级别和上年度考核等第，该年度该员工得到40分的原始选修积分 0 0 32 （40－８） 1月，该员工选修了“客户关系管理”，该课程的选修分值为8分，故选修积分减8分。 9.6 9.6 该员工该课程的培训绩效评估为“优”，得到9.6分（选修分值8*1.２） 23 (32－９) 3月，该员工选修了“战略执行实务”，该课程选修分值为9分，故选修积分减9分。 7.2 16.8 该员工该课程的培训绩效评估为“一般”，得到7.2分，(选修分值9*0.8)。 3、 课程选修管理 纵向：不同层级员工所对应的课程。 横向：各职能部门员工所对应的课程。 供选修的课程。 积分式培训体系课程示例 全体员工 生产与质量管理部门 营销部门 财务部门 人力资源部门 战略管理部门 基层人员 中层人员 高层人员 选修课程 选聘培训教师要注意 专业、工作经历和岗位是否与培训内容对口 。（行政管理、人力资源管理） 教学能力。（专家、学者不一定是培训师。教师资格证、教学经历） 职业道德 。（以前的教学表现） 2 优秀培训教师的素质技能特征 善于沟通： 双向沟通。与学员、与培训主办单位。通过交流不断调整自己的行为。 主动沟通。捕捉各种反馈信息，鼓励他人表达思想。 善于发现问题和解决问题 在沟通中发现问题，灵活地调整培训的节奏和重点。针对学生的提问或反应，把准问题的实质，给予解答或提示。 引导学生关注现实问题，发现实践和理论的差距，用所学解决解释问题，用事实补充修正所学 。 创新意识和创新能力 适应变化：知识技能、培训的手段、培训的需求、学员的情况。 避免陈旧的培训内容、老套的培训手段、过时的语言。使用不断更新的案例、采用新兴的培训媒体、培训方式灵活多变。 鼓励学员创新，指导其创新技能。 敢于尝试，不怕失败，不断摸索有效的教学方式。 老练而风趣 从容应对各种意外和难题，调控自己、学员、整个培训现场的氛围。 对自己、学员和培训项目充满信心，给人以安全感。 语言生动活泼、态度亲切可爱，使学员享受学习。 3 培训教师的类型 卓越型 良好型 技巧型 实在型 形式型 内容型 放心型 合格型 专业知识和技能 好 好 一般 好 一般 好 一般 一般 培训知识和技能 好 好 好 一般 好 一般 一般 一般 职业道德水平 好 一般 好 好 一般 一般 好 一般 二 培训教师的甄选 1 内部培训教师的甄选 内部讲师的优势： 使用组织熟悉的语言和事例，便于学员接受； 了解组织的文化和战略，培训针对企业的需要； 激励员工的有效手段，职业发展的重要途径 ； 使用风险小，沟通协调方便，费用低 。 内部培训师制度 内部讲师的竞聘资格； 选拔流程； 选拔标准； 上岗认证、任职资格管理； 培训与开发； 激励和约束机制。 使用内部讲师要注意 减少培训工作对日常工作的干扰； 搞好人际关系； 通过制度建设； 争取高层领导的支持； 宣传培训工作的意义，提高培训工作的地位。 2 外部培训教师的甄选 使用外部培训师的原因： 内部培训教师不能完全满足培训的需求。 内部培训师的缺陷： 选择的范围有限， 视角和经历狭窄， 受约束，不敢放开发挥， 权威性不够，学生没有兴趣等。 聘用外部教师的优势 选择余地大，可根据需要选择不同档次的培训师； 带来全新的视角、理念、信息和风格； 提升培训的档次； 引发学员的兴趣。 聘用外部培训师的困难 对其不了解，或了解的时间和精力成本太高。 对组织不熟悉，所传授的内容可能无法 针对组织的实际问题 。 工作中的沟通和协调比较困难。 培训费用高 。 甄选外部培训师的方法 让培训师做一次培训。 索要一份培训师的简历。 面谈，确认一些问题，了解进一步的情况。 要求提供一份培训大纲。 调查。 外聘讲师的管理规范 应聘条件； 选拔程序； 接受TTT培训； 资格认证； 评价； 签订合同、续聘； 晋升等。 三 培训教师的培训 1 内部讲师的培训（缺乏课程设计、授课方式、组织教学等技能 ） 鼓励自学或业余进修教育学、心理学、沟通技巧等课程。 安排有经验的培训师对其培训，组织观摩公开课。 组织教研活动，模拟授课或交流教学体会。 承担外聘资深培训师的助手。 2 外聘讲师的培训（弥补外部讲师针对性差的问题） 介绍组织状况： 公司战略、组织文化、核心价值观； 组织的产品和服务； 面临的问题和挑战； 本培训项目的目的和目标。 方式：