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被考评者的下一步计划 篇一：人力资源管理考题-第四章 第四章绩效管理 简答题： 一、说明绩效管理系统设计的基本内容。 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （一） 准备阶段 1、 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 2、 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 3、 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4、 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （二） 实施阶段 1、 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 2、 收集信息并注意资料的积累。 （三） 考评阶段 1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式；4、考评使用表格的再检验； 5、考评方法的再审核。 （四） 总结阶段 1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。 （五） 应用开发阶段 1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、企业组织的绩效开发。 三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体措施？ 为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法 （一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。 2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。 （二）绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 四、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 按具体内容可分为： 1、 绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。 按具体过程及特点可分为： 1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。 措施与方法： 1、有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈具有及时性；4、有效的信息反馈具有主动性；5、有效的信息反馈具有适应性。 五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。 （一） 分析工作绩效的差距与原因 1、 分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法 2、 查明产生差距的原因 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 （二） 制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略与制止性策略；2、正向激励策略与负向激励策略；3、组织变革策略与人事调整策略。 六、说明绩效管理的考评类型及其特点。 类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点： 品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。 行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。 效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。 七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 （一）行为导向型主观考评方法 1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法 特点： 1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。 2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自