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浅析国有企业薪酬制度的改革 　　 摘要：深化国有企业改革是我国目前的重要任务，而其中的薪酬改革是影响国有企业长远发展的重要因素，本文通过分析传统国有企业薪酬制度的不足，提出相关改进建议。 　　 关键词：国有企业；薪酬；改革 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）11-0000-01 　　 　　深化国有企业改革，需要从深化管理制度开始，而管理中的薪酬制度则是影响其改革成效的重要因素。员工对薪酬的满意度将直接影响企业的绩效与发展，而国企作为拥有大量员工的企业，必须重视其薪酬制度的科学性，才能激励员工为企业做出贡献。 　　传统的薪酬制度中，基本工资是员工薪酬总额的基本部分，它包含了员工所在岗位的技术含量、责任大小、工作强度、工作环境等综合因素。计时工资与计件工资则是应用最普遍的基本工资支付方式。 　　传统薪酬制度中的激励薪酬并没有发挥其应有的作用，企业把人力看做一项成本，往往不愿支付激励薪酬，以此来达到节约成本，控制成本的目的。而对于津贴、奖金、福利、股权等其他薪酬形式的计量也主要以基本工资为依据，很多员工又常常漠视福利的价值或视之为理所当然，所以，基本工资往往是员工薪酬构成最基本、最核心的部分。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的，如果员工感到基本工资制度是公平合理的，他们对组织通常会持相同的看法，反之亦然。但是随着市场经济的发展，国企的基本工资并不能反映劳动力市场价位，缺乏竞争性。另外加上行政干预，工资分配在不同国有企业间具有较大差距，必会引起员工的不满情绪，从而产生不稳定性。 　　一、总的来说，传统的薪酬制度存在以下问题： 　　1、对于国企，较多数人的第一反应会是：工资低，福利高。这种工资制度明显激励不足，必将导致人浮于事的境地。由于得不到正常渠道的满意的物质收入，在职高额消费、灰色收入、寻租等现象就很普遍，但是社会往往对这种行为缺乏有效的监管机制，就会造成约束不力，使企业资源不能得到有效配置，给企业带来不可估量的损失。 　　2、目前大多国有企业的员工收入水平偏低，企业本应有“人力成本优势”，但事实并非如此。张维迎指出，按“人头”计算的劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。只有当生产力本身就高，而工资又低的情况下，劳动力才有了成本优势。正是因为国企的低收入，往往不能吸引到具有高生产力的劳动者，使其整体生产水平低于外企和民企，最终导致低收入和低产出的结果。 　　3、国企存在严重的人才流失现象，甚至出现人才断层的严重问题，人才流失必将给企业带来巨大的直接和间接成本，并且会导致商业泄密现象和劳动争议增多，影响了企业生产经营上的连续性和稳定性，制约了企业的发展和人才整体素质的提高，同时也会给企业的社会形象带来不利影响。另一方面，国企中又普遍存在人员臃肿现象，国企中低素质员工不愿离开，抱着不求无功但求无过的心态在企业混日子，使得企业在当今瞬息万变的势头下失去竞争抗衡的能力；而企业所需的关键人才也不愿进来，认为这会对自己的发展不利，即使已有的也纷纷跳槽。薪酬丧失了吸纳核心人才、淘汰低素质员工的作用，出现“劣币驱除良币”的现象。 　　4、虽说国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，不能体现员工的不同价值。企业员工的收入分配平均主义现象严重，但企业间、行业间员工收入分配差距悬殊，企业间的收入分配有失公平。这就使得劳动力供给者把时间和精力大都花费在找单位上，而不是花在提升人力资本上；另一方面较大的收入落差使得人才频繁跳槽，低薪国企留不住人才，更不利于自己将来的发展。 　　5、由于国企中所有者缺位的现状，导致某些企业为了短期利益拼设备、拼资源、拼人力，而忽视长远效益。这种“短视”行为往往会造成企业实际的亏损。这与我国国有企业现行的薪酬制度具有密切关系，它造成鲜有人对企业未来负责，只重视短期的“功绩”，为企业的前景考虑甚少。 　　二、目前，国企的工资制度没能体现出激励、竞争、公平、经济的原则，只有深化其改革才能有助于未来的发展。薪酬改革需要从上至下，全体人员的参与，只有这样才能在制定与执行的过程中更能顺利进行。因此，国企薪酬改革需要注意的问题有：1. 薪酬改革首先需要进行明确的薪酬策略规划。国有企业原有的薪酬定位是注重保障功能，忽视激励功能，这样必将导致国企的薪酬在市场经济条件下失去与外企和民企的竞争力。其薪酬结构必定是多元化的，针对不同种类，不同岗位，将职位按照特定的标准归类，因为不同的工作性质不同，付酬的方式和薪酬结构也不同，调薪区间和晋升通道也不同，这样才能更加有效地引导和激励不同专业的员工专注于自身领域内的工作。 　　2. 在国企，想要获得较高收入与职位一般都要到管理级别，这使得员工紧