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强化物是指一些刺激物，它们的呈现或撤除能够增加反应或行为的概率。 通过对强化物的控制就可以保持和增 强管理对象的积极行为或减弱和消除消极行为。 正强化 负强化 两种影响力的区别与联系： （1）区别 A：产生基础与发展变化趋向不同 B：作用方式与所产生的心理效应不同 C：作用的时效性不同 （2）联系 在领导者影响力结构中，非权力性影响力占主 导地位并起决定作用，权力性影响力只占次要地位， 其强度往往受非权力性影响力的制约。 提高领导者非权力性影响力的基本途径： （1）加强领导者自身道德修养，努力完善人格； （2）提高文化知识水平和专业技能； （3）加强实践锻炼，提高综合能力； （4）密切上下级关系，学会与部属的沟通。 （二）领导行为理论 1、领导类型理论 美国心理学家勒温在1937年通过对团体的实验研究，提出了专制型、民主型和放任型三种领导类型。 专制型： ★ 决策权集中于领导者个人手中； ★ 工作安排均听领导者发号施令； ★ 工作评价多凭领导者个人好恶，缺乏客观标准， 侧重惩罚； ★ 领导者与部属接触较少。 民主型： ★ 决策由组织成员集体讨论决定，领导者在其中鼓 励部属参与讨论； ★ 工作安排上顾及成员的能力与资历，尽量照顾个 人的兴趣和爱好； ★ 赏罚分明而公平； ★ 领导者与部属关系融洽。 放任型 ★ 组织成员有完全的决策权，领导者放任自流； ★ 一切工作措施均由组织成员自行摸索，领导 者不干涉； ★ 领导者对部属的工作不作评价，既不批评， 也不表扬。 三种领导类型的评价 放任型领导者领导的团体中工作效率最低，一般只能达到社交目标，不能达到工作目标。 在专制型领导者领导的团体中，虽然通过严格管理可以达到工作目标，但部属自由度过小，成员的消极态度和对抗情绪也在增长。 民主型领导者所在的团体工作效率最高，不仅达到工作目标，而且也能达到社交目标，团体士气高昂，成员具有积极性和创造性。 1.9 9.9 5.5 1.1 9.1 关 心 人 关心工作 高 高 低 战斗集体式 “任务式” “贫乏式” “俱乐部式” 2、管理方格图理论 美国心理学家布莱克和莫顿1964年提出了“管理方格图”理论。 1.1 型管理（“贫乏式”管理）对工作和人都不关心。 9.1 型管理（“任务式”管理）只重视工作任务不关心人，部属不能发挥积极性和创造性。 1.9 型管理（“俱乐部式”管理）只强调满足人的需要，心情舒畅，而对工作任务缺少关心，不重视指挥与监督。 5.5 型管理（“中间式”管理）关心人与关心工作都一般，工作任务的完成过得去。 9.9 型管理（“战斗集体式”管理）既重视工作,又关心人,两者完美的结合。 五种方式以9.9型管理方式为最优。 3、目标导向理论 又称通路－目标模型。由加拿大心理学教授豪斯1971年提出。他通过实验研究认为： 当工作任务模糊不清，部属感到无所适从时，他们希望有“高工作”的领导，帮助他们把工作作出明确规定，即为达到工作目标“扫清道路”； 当工作内容已经明确或进行例行性工作时，部属希望“高关系”领导，获得精神上的满足。 高 高 低 部属满意程度 领导的指令性程度 常规性任务 非常规性任务 4、领导生命周期理论 由美国心理学家卡曼首先提出。其理论观点是，领导者的行为方式要与部属的成熟度相适应，随着部属成熟度的逐步提高，领导方式也应作相应的改变。 领导生命周期理论是一个三维结构的领导效率模型，工作行为、关系行为和成熟度之间存在着一种曲线关系。 成熟度：人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度。 一般指责任心、成就感、工作经验、受教育的程度。 成熟度的4个等级 不成熟－ 人们不能也不愿负责任去做任何事，他们既无 能力也无自信。 初步成熟－人们不能胜任但意愿承担必要的工作任务。 比较成熟－人们能够做但是不愿听从领导的指示。 成熟－人们既能够胜任也意愿完成给他们的任务。 高 高 低 工 作 行 为 关 系 行 为 不成熟 初步成熟 比较成熟 成 熟 低关系 高工作 （命令式）