HR核心之一–知人识人.docVIP

识人能力 第一步 相人 对外形的认识，是识人的前提和基础 第二步 识人 对内心的认识，识心，对人透过现象对人的本质的认识 识人重点 知人，用人的关键环节是：弄清人的本质（素质） 素质含德才 德好忠厚、老实、公正 坏奸恶、虚伪、自私 才高精明、能干、敏捷 低愚笨、庸劣、迟顿 识人观念 用人之先，在于识人 不了解人就不能很好用人 1. 知人而善用 知人：政治觉悟、思想品质、知识、工作能力、性格、精力和体力状况等方面全面的历史的考察与评价对每一个手下的长处短处、脾气秉性都了如指掌。。 知人之短，知人之长，知人长中之短，知人短中之长。 善用：取人之长，避人之短；教人，成人长，去人短 2. 得贤必须识贤 识贤：最周密慎重的办法是在实际中试用，并进行考验和审察。 3. 若不能识人，势必不能用人 识别一个人是否是人才主要决定于其志向和行为，评价一个人的好坏要参考其行动的效果的反响。 观操守在利害时，观精力在饥疲时，观度量在喜怒时。时危机臣节，世乱识忠良。 探仁人之心，必以信，勿以财；探勇士之心，必以义，君子：每事肯吃亏便是。小人：每事好便宜便是。 4. 知恶不黜，则为祸始 通过考核来罢不能，废无用，除掉无关紧要的官。即使有才干的人，不经考核和试用，也不能轻率录用。 用人须鉴古察今 1、治天下者，以人为本。 争天下者，必先争人 2、以德为先，次之才学 用人思想：以品质节操为首要，以才能技巧为其次 识人观人选之有三， 一德：刚直无私，忠诚廉洁。不能只是庸庸碌碌，城府深，能忍耐，保住俸禄和地位。 二量：能受善者，能容贤才，非包藏隐忍、持禄保位而已 三才：奋发有为，能随机应变，而不是只是耍小聪明，口齿伶俐，办公文熟练。 3、以史为镜，明兴衰 4、以人为镜，知得失 识人需以人为镜，学习历史和现实中识人的人，在识人问题上有什么经验可以吸取，有什么过失值得注意。 5、知人听众论 知人四程序：只有人民说贤、不贤才可考虑；经过考察后，确是贤则用之；如见不可则去之。 6. 伯乐相马与赛马 在日常生活中，建立一种竞争机制，开辟一条稳定的选才渠道，按德才与政绩决定升迁，这当是赛场比马的最高境界。 7. 试玉要烧三日满，辨材须待七年期 凡是考察一个人，当他仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就看他所任用的是什么人，当他富有时就看他所养的是什么人，听了他的言论就看他怎么做，当他空闲时就看他爱好是什么，当和他熟悉了这后就看他的言语是否端正，当他失意时就看他是否有所不受，当他贪贱时就看他是不否有所不为。要使他喜欢以考验他是能否不失常态，使他快乐以考验他是否放纵，使他发怒以考验他是否能够自我约束，使他恐惧以考验他是否不变而能够自恃，使他悲哀以考验他是否能够自制，使他困苦以考验他是否不变其志。 8. 用人有法，择贤而任 有完整的推荐、考察、监督、奖惩制度，对于选拔人才将会起保证作用。 选拔人才的制度和具体办法：一广荐人才，一面严加 广荐人才：各级主要官都有权荐举人才，并按其官阶的高低规定其荐举的人数，在其任内不荐举人才的则不得升官。 监督考察：如果推不当，要依法对推举者予以惩处。 9、一流之人，能识一流之善 用人先审三本 用人先审三本， 即审德、功、能是否与他的地位、俸禄、职务相符，用人得当国泰安。 1. 以近知远，以微知明 观察面部表情 人在受到委屈时：脸上一阵红一阵白，感到十分难堪，继而当他平静下来的时候，脸上呈现出一副无动于衷的样子，其实在心中积聚了怨恨和不满。 人对上级不满：敢怒不敢言，只得作出一副爱搭不理的样子，事实上心中的怒气非常在，只不过是拼命压抑着罢了。 紧迫感增加，正陷入激烈的不满和冲突中：眼睛马上会瞪得很大，鼻孔会显露皱纹，或在脸上出现抽搐现象。 极端的不关心：人们正交谈的时候，有人却一定是冷漠，也许表示某种爱意。 根本不放在眼里：漠不关心，无动于衷的神情。 2. 识人须由表及里 3. 按贤察名，选才考能 4. 间之以是非而观其志 诸葛亮提出的了解、识别人的方法之一。 用是变非，非变是去激被考察者的志向变化，观其在是非曲折中能否承受这样的考验。如果受了一点委曲，被误解就破瓶子破摔，这样的人是成不了大材的。应该有大将风度，不管风吹浪打，胜似闲庭信步。 采用通过拨弄是非挑拨离间来了解其立场。从心理学角度出发，用反面的话激励别人，使之决心做什么事的一种语言表达方式。 激将法有如下几种： 一是明激法。 利用对方的自尊心，好胜心强，不甘落后的虚荣心，故意夸耀自己，直截了当贬低对方，用否定的语言刺激，刺痛之、激怒之，使之跳起来，从这激将的过程来观察识别对象的真正的志气和志向，从而达到自己的目的。 案例：〈三国演义〉中，周瑜企图假借曹操之手杀掉孔明的时候，孔