【独家】2013–6–7群交流学习案例及答案汇总.docxVIP

案例解析6月7日案例1：不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同条款注明：“本合同为无固定期限合同，但乙方若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同。”一段时间后，公司发现姜小姐不能胜任本职工作。于是，决定安排她脱产技术培训3个月。姜小姐参加培训后，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据劳动合同条款，做出了30日后终止劳动合同的决定。“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语，公司领导马上纠正，“什么补偿金?跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金?”“因为公司跟你是终止合同，企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同的约定，你是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。”姜小姐一时无言以对。公司可否这样终止合同，且不支付补偿金?请结合本案例分析。知识点：劳动合同终止，《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中进一步明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”案例解析：本案例中，企业不能够终止合同，需要支付补偿金。通过签订无固定期限合同并约定条件的方式，终止劳动合同的做法是错误的。本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方(指姜小姐)若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。”把《劳动法》中规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。案例2：高级管理人员工资要求高于公司标准，怎么进行薪酬谈判？M公司新设立产品总监一职，高级管理岗位，公司要求招聘一名资深的产品总监。经人力资源部努力，在同行找到一名合适候选人王先生。王先生国内名牌大学毕业，在同行L公司工作8年。无论从行业背景，工作技能，还是岗位要求，综合素质方面来评估均符合公司的要求，人力资源部和产品管理部，公司高管都认为王先生非常优秀。公司产品管理部希望尽快引进到公司，然而王先生的工资要求高于公司的同等岗位最高工资。按照公司的惯例，新员工的入职工资不得高于同等岗位的最高值。人力资源部怎样进行薪资谈判以合理工资引进王先生呢？请结合本案例分析。知识点：薪酬谈判，是公司招聘中的重要环节，主要是通过面谈确定员工的入职工资的过程。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘人才的市场价值;二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。根据候选人员的不同薪资结构，进行工资的合理拆分，是引进优秀人才的一般做法。案例解析：由于高级管理岗位人员的工作能力和业绩，需要较长的时间来能够考核，所以管理人员的工资一般采取年薪制，并且年终奖占了较大比重。人力资源部应结合用人部门，公司高管意见，综合评估王先生的能力程度，确定其在总监岗位上的相对的能力等级。其次，人力资源部应评估其岗位对公司可预期的价值贡献。在上述基础上，人力资源部应沟通明确公司能给的工资范围，并和求职者沟通其最低接受最低工资。按照工资总额要求，从“年薪制”的角度进行分解，即：王先生的年度工资由基本工资，年终奖，福利（可忽略，但是沟通的重要环节）四部分组成，其中年终奖大约30-40%。其中，王先生的年终奖部分工资与公司效益和个人绩效挂钩。另外，在试用期，王先生的工资可以按转正后的80%核发。案例3：员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司，称M公司原职工王小姐跳槽至N公司时，将客户名单带到了N公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密，王小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失。M公司的申请，仲裁委员会会支持吗？ 知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密