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主动性的人力资源管理 ????? 人力资源管理从後台走到前台 在传统理念中，人事是一个企业的基础，人们往往用“後院”来形容它们。但随着人力成为资源、人事经理变为人力资源经理，人力资源经理不再甘於担当一个支援的角色，而是主动积极地叁与企业战略的制定和发展，到市场开拓和技术一线工作中开展人力资源管理。我作为人力资源管理总监，从加入公司开始就要求成为决策核心成员之一。 在IT企业中，市场和技术两个部门总是非常规招聘，人员的流动性极大，部门的经理经常不按常规程式向人力资源部门要人，最好是马上到位，而且要求条件很高。大家都知道招聘一个人需要时间和了解，如何解决这种人员需求急迫性和保证人员素质两者间的矛盾? 首先，了解你的客户。人力资源部门与其他部门关系也可以看作一种内部客户关系。人力资源经理必须了解每个部门的运营情况、特徵，而这些是要求你走出办公室，去到别人那 ，与部门总监、经理、主管甚至第一线员工交谈，理解各职位的工作，掌握职位的特徵，才能有真实的岗位描述（而不是报上来文字）；这样你才能做到心中有数，才能有的放矢。 ????????? 其次，在招聘手段上创新，充分利用资讯化手段，如INTRANET和互联网。 招聘管理上有一个重要的原则──“先内後外”。每当各部门有一个新的岗位，人力资源部门便会在公司的内部网上发布，公司的员工先行应聘。之後，我们根据应聘情况，再决定是否到外面招人。我担任总监後，公司不仅在内部网上发布招聘资讯，还将公司许多人力管理方面的规章、制度放在局域网上供员工随时查看。 充分利用互联网，企业不仅可以获取大量的候选人选，同时还可以利用专业人才招聘网站提供的类似ASP的服务进行招聘资讯管理。通过ASP，需要招聘员工的企业在公司内部电脑上就可以向网站提交所需招聘的职位。简历汇集起来後，利用ASP软体设置的简历筛选器，根据企业自己设定的简历要求，比方说要本科以上，英语达到四级，有三年以上工作经历，根据这些要求，不符合的简历会被简历筛选器自动淘汰。对不符合要求的求职者，系统还会自动生成一封委婉的谢绝信反馈给求职者。国内很出名的几个招聘网站都有类似的简历管理系统。 最後，要会整合社会资源，将业务外包。作为是一个追求高价值的企业，为了保持自己的竞争优势，我们尽量将非核心的业务如：培训、猎头、人事档案、养老保险、医疗等外包出去。一方面来说，从总成本角度来看，外包降低了交易成本；另一方面，我们得到市场上最优质的综合服务。当然，在选择外包企业时，必须选择公司理念和文化相接近，内部管理完善，服务质量高的企业；由於自己本身曾从事人力资源顾问行业，而且每个领域都亲身经历，因此能从中选择最合适的企业为公司服务。 ???????? 人力资源管理的创新 我经常问同行：“人力资源总监最重要做什麽?”答案就是“能随时随地为公司提供人才”。 我到公司担任HR总监後，人力资源部就向CEO要权利，因为做好人力资源工作并非单一部门的工作，不但管理要积极走入前台，而且真正叁与并执行公司的战略，才能体现人力资源管理的价值。 网路技术、专业化服务和HR资讯系统把人力资源管理者从繁重的事务性工作中解放出来，使久居後院的他们终於走到了前台。 公司将来到底应该怎麽发展，决定了未来需要什麽样的人员构成。在这个战略层面上，HR管理者就要结合企业目前的人员状况来考虑，研究怎样才能把目前的人员培养成将来公司所需要的人。所以，在公司有任何重大改变的时候，人力资源部应该是第一个开始行动的部门。 所有资讯技术手段的介入并不是要取代人力资源管理者，而是让他们真正跳出事务性的圈子，有更多的时间与精力站在战略层面上考虑企业的发展。因此，我们公司的招聘经理，是有权加入公司业务分析中去和叁与公司的业务会议。 我们培训的定位──“培训一定要超前。”企业的培训只有与企业的业务发展目标结合起来才可以真正产生回报。培训不应该是在後台的一个支持者，而要在前线。培训部门应该看到企业的发展趋势是什麽，这种趋势对企业的竞争能力会产生什麽样的影响，对竞争优势有些什麽样的要求，根据这些才能决定需要培养什麽样的人才，在什麽样的技能上要更进一步投入。这是一个策略性的工作。而这个过程目前在很多企业是倒过来的。 人力资源管理首先是观念的创新，才能做到管理的创新。我有一个设想，正在实践，主要有几个方面： ???????? ●推行内部客户制，以服务客户形式服务其他部门 ???????? ●人力资源部改为事业部制，从成本中心转成利润中心 ???????? ●建立起人力资源成本会计制度，将无形资产有形化 ???????? ●人力资源部既是企业文化的倡导者，又是建设者 ???????? ●建立一个虚拟培训大学 ???????? 人力资源部─未来直接创造利润的部门 什麽是“资产”?什麽是“负