人事决策的方法.docxVIP

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人事决策的方法 　　根据收集信息和整合信息方式的不同，可划分八种人事决策方法: 　　1、完全判断法 　　收集信息时，采用的是主观判断的方式，而在做人事决策时，也是用主观判断的方式。临床法主要靠的是评价者的经验，易受人的主观因素的影响，但却是许多企业实际在用的人事决策方法，一是因为这个方法简单易行，二是因为对其它方法缺乏认识和了解，也找不到合适的方法。 　　2、量化评估法 　　在收集信息时用主观判断的方式，而在做决策时采用了量化统计的方法，这就是主客观结合的量化评估法。举例来说，企业里做干部选拔时，由几位评委面试被评价者，按照几个评价要素对被评价者进行评分，然后把评分的结果进行统计处理，分数高者予以录用。这种方法在收集信息时用了面试这种主观判断的方法，而在决策时用了量化统计的方法。 　　这种方法在 HYPERLINK /wiki/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E6%B5%8B%E8%AF%84 \o 人才测评 人才测评中用得较多，但由于缺少专业训练和经验，用得不科学，使打分的结果与实际情况差异很大。 　　3、因素解释法 　　在收集信息时用量化方式，在决策时根据收集到的量化信息进行主观判断，然后做出决策.比如，为了了解被评价者的个性特征，我们会使用一些信度和效度比较好的心理测验工具，收集被测者个性特征方面的信息。被测评者答完问卷后，统计出被测评者在问卷中每一项测评维度上的得分，就可以用来判断被测评者的个性方面的特征。有的被测评者在 HYPERLINK /wiki/%E6%9D%83%E5%8A%9B%E5%8A%A8%E6%9C%BA \o 权力动机 权力动机这个维度上得分较高， HYPERLINK /wiki/%E4%BA%B2%E5%92%8C%E5%8A%A8%E6%9C%BA \o 亲和动机 亲和动机得分中等偏低，决策者因此判断候选人比较适合从事团队 HYPERLINK /wiki/%E9%A2%86%E5%AF%BC%E8%80%85 \o 领导者 领导者的角色。这里不是按照简单的分数统计，以一个分数线来决策的，而是决策者根据各测评维度的分数，结合自己的经验而进行的主观判断。 　　4、完全统计法 　　收集信息和做人事决策时，均使用了量化的方法。这种方法在面对较大量的候选人时，采用 HYPERLINK /wiki/%E7%AC%94%E8%AF%95 \o 笔试 笔试筛选的方式，进行人事决策。比如，一个企业准备选拔30名后备干部，而报名的有150人，这个时候为了提高 HYPERLINK /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E6%95%88%E7%8E%87 \o 工作效率 工作效率，就可以使用管理能力测试，作为一个筛选，经考试答题，得分排在前50名的人，可以直接录用，或者进入下一轮测试选拔程序。 　　5、判断合成法 　　在收集人事信息时，既有主观判断的方式，也有统计计分的方式，而在决策的时候，对上述收集到的量化信息和主观印象进行总体判断，决定候选人是不是能够胜任。很多企业里在选拔人才时使用了较为多样性的方法，包括面试、笔试，面试属于主观判断收集信息，而笔试则多是通过量化计分收集信息。最后决策时，是决策者通过审阅被测评者的考试得分和自己面试时的印象来作出决定，这就是用的判断合成的方法。 　　这种方式尽管使用了较多样的收集信息的手段，但是在根本上还是靠人的主观判断，缺少一个量化的模型，因此很难克服人的主观性对 HYPERLINK /wiki/%E5%86%B3%E7%AD%96%E7%BB%93%E6%9E%9C \o 决策结果 决策结果的影响。 　　6、统计合成法 　　为了尽量避免因主观评价造成的 HYPERLINK /wiki/%E5%81%8F%E5%B7%AE \o 偏差 偏差，在实际的人事测评中，我们要求尽量做到量化，引入了 HYPERLINK /wiki/%E7%BB%9F%E8%AE%A1%E5%88%