人力三级自己总结第一章：案例一.docVIP

①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?　　 2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 　　②在核定定员时应考虑哪些影响因素? 外出培训的员工，需做好以下工作：（1）自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案；；（2）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务；；（3）要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。 关键事件法的特征、优缺点 特点：① 为考评提供了客观的事实依据。② 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点：① 关键事件的记录和观察费时费力。② 能作定性分析，不能作定量分析。③ 不能具体区分工作行为的重要性程度。④ 很难使用该方法在员工之间进行比较。 在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式? ①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 ②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 ③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 外部招募优势：①带来新思想和新方法?②有利于招聘一流人才?③树立形象的作用 随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才? 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： 选难度大，时间长； ②招募成本高，决策风险大； ③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 内部招募优点：①部招聘的准确性高；②内部招聘的员工适应快；③内部招聘的激励性强；④内部招聘费用较低 人才招聘具体的对策和建议：?①关于人才招募，建议采用内部和外部招募相结合的方式；该公司作为一家大型的家用电器公司，企业的发展需要大量的人才，仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到适合人才，再考虑采用外部招募，尽可能将外部招募和内部招募结合起来，最大限度地满足企业发展对人才的需求。? 对于一些管理和技术人才的流失。首先，建立科学的人才选拔机制。在甄选阶段，应根据不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拔方法，如：笔试、面试、心理测评等等。同时，全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化，做出合理的录用决策，提高录用人员的稳定性。? 其次，构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建“能者上、平着让、庸者下”的公平竞争的用人机制，以及按劳取酬、按贡献取酬的薪酬激励机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才，降低人才的流失率。 公司 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等； 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息； 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备； 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。 在招聘的“初选”阶段，审查申请表时（筛选简历），您认为该注意哪些问题？ 1重点看申请表的客观内容；2判断是否符合岗位资格要求和经验要求；3判断应聘者的态度； 4关注与职业相关的问题；5注明可疑之处。 面试提纲，即面试程序及主要面试问题 面试的程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶段，包括打分和评语。 面试提问技巧：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、举例式提问。 （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。????????④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 （1）人员配置要遵循哪些原理？ 人员配置的原理：：要素有用原理； 能位对