人力资源作业八种测试方法.docVIP

员工测试的八种方法 1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试(即智商)，以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。 （1）智商测试 智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。 （2）特殊认知能力测试 有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。 2、运动能力和体力测试 测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。 可能还需要体力测试。包括静态力量(如举重)、动态力量(如向上拉动)、身体协调(如跳绳)和毅力测试。例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。 3、人格兴趣测试 绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。 4、 笔迹学法是以分析书写字迹为经常预测未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要受测试者提供至少一满页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或者圆珠笔写在没有划过线的纸上。书写力度能够反映书写者的精力是否旺盛。目前，在西欧，笔迹学法被运用得最广泛。 5、成就测试 成就测试测量的是个人所学习的知识。成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。 通过互联网进行基于现实环境的模拟形式工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。评估职业性向、工人特质、工作习惯与行为、学习模式、了解指令(口头或书面)的能力与职业兴趣。 　　工作样本测试实际上是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。与心理测验相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度往往比较高一些。我们常说的评价中心技术，比如篮中训练法、角色扮演等等，都是工作样本测试的一种表现形式。 工作样本测试的主要目的是测试员工实际动手能力而不是理论上的学习能力。这种测试可以是操作性的，也可以用口头表达（如对管理人员的情景测试）。工作样本测试的实施程序1、选择基本的工作任务作为测试的样本。 2、让求职者执行这些任务，并由专人观察和打分。 3、求出各项工作任务的完成情况的加权分值。 4、确定评估结果与实际工作表现之间的相关关系，以此决定是否选择这个测试作为员工选拔的工具。工作样本测试的优缺点 工作样本测试的优点是：第一，让求职者实际执行工作的一些基本任务，效果直接而客观；第二，该测试不涉及求职者的人格和心理状态，不会侵犯其隐私权；第三，测试内容与工作任务明显相关，不会引起公平就业方面的问题。 其缺点是需要对每个求职者单独进行测试，成本会比较高。模拟是典型的侧重于衡量学习结果的测试技术，该方法针对具体培训内容，在现实任务的背景下，有技巧性地转换为模拟工作场景，并要求受训学员通过问题的解决展示其培训收获。典型的模拟测试包括： ●文件测试。在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件收集来的。申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。 ●无领导小组讨论。培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。 ●管理竞赛。一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。例如．管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。 ●个人陈述。申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。 ●目标测试。典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。 　　小故事3、老人与黑人小孩子 　　一天，几个白人小孩在公园里玩。这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了上去，每人买了一个气球，兴高采烈地追逐着放飞的气球跑开了。白人小孩的身影消失后，一个黑人小孩怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：“您能卖给我一个气球吗?” 　　“当然可以，”老人慈祥地打量了他一下，温和地说，“你想要什么颜色的?” 　　他鼓起勇气说：“我要一个黑色的。” 　　脸上写满沧桑的老人惊诧地看了看这个黑人小孩，随即递给他一个黑色的气球。 　　他开心地接过气球，小手一松，气球在微风中冉冉升起。 　　老人一边看着上升的气球，一边用手轻轻地拍了拍他的后脑勺，说：“记住，气球能不能升起，不是因为它的颜色，而是因为气球内充满了氢气。” 　　大道理：成就与出身无关，与信心有关。这个世界是用自信心创造出来的。有自信，