股权激励也是双刃剑以司法实例分析股期权激励的正确方式.docx

股权激励也是双刃剑！以司法实例分析股（期）权激励的正确方式股权激励是舶来品，股权激励作为公司回报激励对象的一种方式，能够有效激励公司高管和骨干人员，提升公司业绩，有利于公司长期发展。简法帮结合真人真事及法院的实际判例，从股权激励双方——员工和公司两个角度，分析了中国股权激励的现状和需要注意的问题，希望能给创业者和企业带来更多启发和思考。在中国，股权激励是舶来品，最早见诸于世界五百强的中国子公司。这些跨国企业往往都是上市公司，基于对中国市场的重视，在高薪之外为中国高管和关键员工引入了全球适用的股票激励机制（多为期权或限制性股票），激励方案大都为英文且动辄长达几十页，很少有员工甚至律师能理解（其实翻译过来也很少人有耐心读完，咬牙看完了也很少有人能明白）。国内上市公司引入股权激励也是近十年才真正有法可依，实践中也是近几年才在大范围使用。可以说，中国的员工股权激励在实践中更大程度上是由互联网（其实应该说TMT）领域的风险投资所推动，这些领域的投资基金多为美元基金，基于国际风险投资的实践，这些基金往往要求创始人引入员工股权激励，旨在推动所投公司的长期持续发展。近几年来，股权激励开始走向更早期的企业，逐渐开始被越来越多的创业者所青睐，各种股权激励培训风靡全国各地，不少创业者趋之若鹜、不明觉厉。原因很简单，股权激励作为公司回报激励对象的一种方式，能够有效激励公司高管和骨干人员，提升公司业绩，将员工的切身利益与公司的业绩表现紧密结合起来。只要公司有好的发展前景和业绩表现，员工也能够分享公司业绩增长带来的资本收益。对公司来说，员工持股将员工和公司利益进行捆绑，不仅有利于公司长期发展，还能减少员工工资、奖金等劳动报酬给初创企业带来的现金流压力。简法帮希望结合从业者身边的真人、真事以及法院的实际判例进行分析，从股权激励双方——员工和公司两个角度，简单分析一下中国股权激励的现状和需要注意的问题。股权激励还是期权激励？一、案例分析：你真想给技术经理10%激励股权吗？2014年，北京市海淀区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的劳动争议纠纷，张某于2011年4月6日入职，担任技术经理，双方建立劳动关系，当日双方签订劳动合同书及劳动合同变更书，其中劳动合同变更书中约定：“经双方协商一致，对本合同做以下变更：授予员工张某100,000股期权（简法帮注：此处约定为期权）；并在公司统一办理期权证书之时，发放期权证书”。针对该期权约定，双方在法庭上各执一词：张某主张双方对于该100,000股期权，曾口头约定没有行权时间限制、行权价格为零，实际上为授予其100,000股股权；而该公司主张该100,000股为期权，待该公司审批上市后才可行权，对于行权价格则另行协商。2012年7月13日，该公司提出与张某解除劳动合同，并签订《补充协议》约定：“一、雇佣合同终止日为2012年7月13日……三、甲方（公司）于2011年4月授予乙方的10万股权由乙方（即张某）继续持有，但依据公司的规定，需由公司现有法人代表靳某持有，双方于2012年8月31日前办理相关的公证书……”。对于上述第三项约定，张某主张双方确认张某拥有100,000股股权，暂由公司法定代表人靳某持有，暂不进行工商变更登记，张某据此主张按照100,000股股权，每股价格以1元计算，其应当持有公司10%的股权；公司主张上述约定中漏写“期”字，系期权而非股权，该项约定与劳动合同变更书约定内容一致。据查，该公司为有限责任公司，注册资本为100,0000元。法院指出，尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有100,000股股权，但该协议中明确载明“2011年4月授予乙方（张某）的10万股权由乙方继续持有”，而双方劳动合同变更书恰于2011年4月签订，约定公司授予张某100,000股期权。基于此，法院选择相信张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，公司险胜。可以想象，公司方离开法庭时应该是一身冷汗。但可以推测，公司的麻烦并不会到此为止，即便张某持有的是期权，一个离职员工持有公司10%的期权，带着这样的镣铐，公司后续如何融资，如何上市？虽然员工张某输了一场战役，但仍然处于战略高地上，相信如果公司想要卸下这幅镣铐，最终也只能让步妥协。二、股权激励与期权激励之大不同实践中，员工激励机制常见有两种：（1）期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，例如：市场主流为约定激励对象有四年服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额；（2）股权激励，立即赋予员工实实在在的股权，但多设置服务年限、处置限制等附加条件。以下为简法帮做的一个简单对比：1、简法帮给公司方面的建议在可选的情况下，公司应尽量选择期权方式进行员工激励，或者采用附条件（如：锁定条件以及处分或回购限制）的股权激励，而不是为了吸引优秀人才，简单无条件地授予员工股权