邮政企业员工培训的问题及对策.docVIP

论邮政企业员工培训的问题与对策 摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。企业培训不仅可以提高员工素质，而且为企业的长足发展提供了更多的保证。在新形势下，如何正确认识到企业培训的现状，是企业调整和改革发展规划的重要举措之一。 关键词：邮政 培训 问题 对策 评估 1.邮政教育存在的突出问题 1.1各个层次教育培训的人员力量比较薄弱 培训管理力量薄弱导致培训管理难以到位，2012年全县从事邮政员工教育培训的邮政人员占全部从业人员的1%且多为兼职人员，难以保证充足的精力和时间抓好教育培训的组织管理。80%县下人员很难有机会接受职业技能培训和岗位培训。 1.2培训效果评估存在问题 为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题，该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查在本次问卷调查中，共发放问卷 份，回收 份，访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及培训干事，因为他们对培训方面更为熟悉。通过问卷调查结果分析，发现公司培训效果评估中还存在以下问题：对培训评估的战略意义认识不够企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明只有10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗？”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何？”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。没有建立培训效果评估流程体系，缺乏对培训效果评估结果的反馈在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占35.92%。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在“您是否对评估结果进行了反馈？”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。就业人员的教育状况根据对福建民营企业的调查[]，发现企业员工的教育状况堪忧：初中48.64%，高中 32.44%，大专及以上 40%；而年龄结构分布上，年轻人（30 岁以下）在企业里占了绝大多数达到 68.32%30～40 岁占 24.77%两项合计占93.08%。”,对培训根本不感冒，由于用人缺乏计划性，刚经过培训的人员被调往其他部门，大大降低了培训效益。培训工作的盲目、重复和低效使得这样的培训徒劳而无益。 1.6 培训形式单一，方法落后，内容陈旧 员培训偏重于课堂教学，培训时多以教师为中心，缺乏培训双方的交流通。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。而且培训多以理论知识为主，主题乏味，自身特点和企业实际出入较大，不能调动学员的积极性。培训课本教材多是多期使用一套教材，内容较为陈旧和滞后.做好培训需求分析，确定培训目标，选择合适的培训方式 为满足人力资源的需求，应充分考虑战略发展、绩效改进和服务能力提升等关键要求，平衡长短期目标与员工职业发展的需求。 首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。可以通过（1）现有资料分析法；(2)调查问卷法。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。[3] 其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。 培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的。采用多媒体VCD进行培训或者参加一些公开课；如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人~20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以上，最好引入专门的内训方式。企业经常采用的方法是内训和外部采购同时进行，培训方式的选择可以根据不同公司的具体情况和费用预算来进行，重要的是要有明确的培训要求，使选择的目的性更加明确。[4] 2.2建立科学的培训体系 完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训