服装企业如何吸引和留住人才.docVIP

服装生产企业如何吸引和留住人才 ---由招工难引发的思考 在世界经济开始回暖后，招工难又成为珠三角每个企业的心病特别是服装这类劳动密集型的企业，更为招工难叫苦连天。前几天，一位服装企业的人力资源部经理对说，因为今年工厂扩建，急需招一批管理人员与生产工人，在与各联系后，效果都不理想。没有办法，整整三个月，他在工厂设摊蹲点，还是招到什么人。可更叫人的是，一在外面招不到人，一是工厂有的员工在不断地流失。总的来说，服装企业的人才流失分二大部：一是企业的管理层；是一线员工。企业管理层人才流最大的是营销部门。这类人才的流失，最主要的原因，是在服装企业找到归属感，法与企业融为一体。出现这类问题主要是服装企业。前的服装企业，大部都是家族式的管理。家族式管理的弊端就是优秀的人才，总会受到那些企业主亲戚的排挤无法施展才华，而萌生去意，这是造成服装企业人才流失的根本。而一线员工的流失，主要是企业的福利待遇及工作环境造成的。服装企业，品牌形象与知名度不高，产品附加值也低。在这种情况之下，企业主一方面靠延长工人的时间；另一方面，，来。一线的生产工人，付出与回报不是成正比。另外，服装企业，还存在着工作与生活环境差，一个月难得有几个休息日的。无法忍受苛刻的工作环境，一部选择了换厂，一部分转行……面对这样的局面，怎样留住人呢？　　建立完善的机制建立完善机制，服装—采用猎头公司寻访； B.中低端、职能管理类职员、普通技术人才—采用人才市场或网络招聘； C.各种普工、技工—采用劳动力市场招聘或行业优势名显的职业中介机构； D.辅助招聘渠道：当地有影响力的报纸、电视和内部员工推荐（可给予适当奖励）。 3．实施内部人才开发，建立有效的内部人才培养机制。通过建立起这个机制，打造企业人才的“自我造血”功能。其主要做法是，根据对未来一定时期人员需求预测状况（包括各类岗位需求的人数、素质要求和到位时间等），制定内部人才培训、培养计划，此计划与员工的职业生涯规划实行有效衔接，这是稳定员工、留住员工的有效措施之一。 4．构建完备的人才梯队供给机制。构建完备的内部人才梯队供给机制，这是避免由于人员流失造成“人才空档”或“人才断层”的有效措施。主要做法是：将企业员工按岗位重要程度或层级分为“核心层”、“关键层”、“骨干层”和“普通层”的四个层级的人才梯队，每个层级的人员必须制定B岗计划（即岗位人才备份计划）。然后将B岗人才培养计划与人员晋升机制挂钩，即所有层级的人员晋升或岗位异动必须培养出一个完全能够胜任自己现岗位的人，方可晋升和异动。 人才梯队层级举例（本人曾工作过的一家大型服装生产企业）：公司总裁为核心层、公司副总、总监、高级设计师/工程师等为关键层，各部门经理、主管、设计师和工程师等为骨干层，其余为普通层）。 二、构建起吸引和留住人才的机制。 1．打造有竞争力的薪酬体系。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激员工的，利用达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。对外部环境具有竞争力的薪酬，才能吸引企业发展所需的各类人才。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，就往哪里流动。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。要留住人才，使人才有用武之地，或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。文化人作为一个有情感的高级动物，除了满足其，也要满足其情感需求。企业中一线的员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、精神，成为一线工作的基本现状。针对这群，服装企业应当塑造企业文化，以来温暖感染每个，从而使每个员工都把企业当成家。给员规划职业生涯给规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。这样，一方面，让产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了人才流动的频繁。其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为职业，就会让从思想上予以转变，那就是企业的不以的身份来，而是与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。这样，让企业员工以主人的心态来工作，将会激发极大的潜能，较高的工作效率。建立完善的　　 4