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论不同工资制度的激励效果 　　 摘要：在这个主要以知识技术为主的经济时代，企业对优秀人才的需求骤增。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，激励员工积极工作积极创新的因素很多，而工资薪酬是其中很重要的一种。从合理的工资激励制度上保证了员工的积极性，留住优秀员工，对企业提高竞争力，不断发展壮大有着至关重要的作用。 　　 关键词：激励；年资型；职位型；职能型；多元型 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）11-0000-01 　　 　　一、 前言 　　工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。 　　工资分配总是通过划分工资等级来实现的，按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为四种类型，每一种类型的工资制度激励效果不同，具体从以下几方面来分析。 　　二、年资型工资制 　　年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制，其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，是在日本的东方传统观念与当时日本的现实情况相结合的特殊条件下于20世纪50年代初期全面形成的，并于20世纪五六十年代在日本企业广泛采用。其主要优越性是： 　　1.年功序列工资制有随年龄增长而每年增加工资的计划，能稳定雇佣关系。 　　2.它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，并成为提高劳动生产率的主要动力。 　　3.它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性，因为在这种制度下，引进新技术后，职工一般不会有被解雇或工资下降的担忧。因此，与欧美国家的职工相比，日本职工对技术革新的态度比较积极。 　　本文认为，年功序列工资制有着特殊的背景，战后经济萧条，民众需要就业，日本经济需要振兴，此时年资型工资制对日本民众有很大的吸引力，并让他们对企业产生依附感和归属感，可以较为自觉的追求劳动生产率的提高，希望且愿意为企业终身服务。从企业方面看，企业技术水平低下，职工的技术熟练程度和经验直接决定着生产效果。但是，随着生产力的发展，企业加快了自动化进程，新技术更新换代的速度明显加快，职工的经验对企业的发展已不起主要作用。而随着年龄增长，工资提高，同时因为解雇的可能性很小，职工很可能因此产生惰性，而一味的等时间推移工资增长。这点很不利于企业的发展。所以，在科学技术相当发达的现代企业，年资型工资制的激励效果并不理想。 　　三、 职位型工资制 　　即基于职位确定工资等级结构，也称作以工作为导向的工资等级结构。 　　职位型工资制确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。它有两种具体形式： 　　一种是岗位等级工资制，岗位工资制是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度，通常适用于工人。 　　另一种是职位等级工资制通常用于职员及国家公务员，职位工资决定于通过职位分类确定的职位等级。 　　职位型工资制的突出优点是：它以实际工作内容为基础确定工资结构，以是人们清楚地看到了同工同酬原则的执行。而且这种制度还有助于避免企业为其不需要的工人资格付酬的现象，同时有利于企业按职位系列进行工资管理，使债、权、利有机的结合起来。 　　职位型工资制的不足在于，它不重视职工间技术、能力的差别，尤其是一岗一薪制，工人不注意技术水平的提高，而片面追求岗位的提升，尤其不利于技术企业的发展，从这方面来讲，岗位型工资制的激励效果不算太好。而对于职员和国家公务员来讲，职位的高低直接决定了工资的高低，很多时候忽略了职员的个人能力的高低差别，导致其一味追求晋升，甚至为了得到提升不择手段，勾心斗角，不利于组织的发展。 　　四、职能型工资制 　　即基于能力确定工资等级结构，也称作以技能或能力为导向的工资等级结构。 　　职能型工资制核定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能型工资制有两种具体形式：一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人；另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制，分别适用于管理人员和专业技术人员。 　　职能型工资制的突出优点是：它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，使劳动者获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按能力确定，不因职责的调整而调整，因而能够保证劳动力调整的灵活性。 　　本文认为职能型工资制的激励效果是比较好的，工资由个人的能力决定，