高职学院绩效管理实施有效性的实证研究.docVIP

　　高职学院绩效管理实施有效性的实证研究 关键词：高职学院；绩效管理；有效性；实证 研究 代写论文 　　 　　进入新世纪以来，我国高校开展了新一轮内部管理体制和机制的改革。绩效管理作为一种管理工具、管理系统和管理理念，虽源于 企业 的绩效测评，但笔者认为，它在关注绩效的高职院校也具可行性。2003年，试点高职学院根据全国 教育 科学 规划课题“高等职业技术学院绩效管理模式研究”的阶段性研究成果，在学院推行了绩效管理制度。为探究高职学院绩效管理实施的有效性，笔者在 　　为了进一步考察 分析 比较绩效管理系统在管理人员与教师之间的效用，对2006年调查数据根据样本对象进行分组，将中层管理干部和普通管理人员合并为管理人员组，代码为1，专职教师组代码为2，针对“工作数量高于平均水平”、“工作效率高于平均水平”、“工作质量标准高于该项工作正常水平”、“努力争取达到高于正常要求”的工作标准的四组变量与2003年的数据进行方差分析。数据分析显示，管理岗位人员与专职教师之间并无显著差异，但管理岗位人员在工作数量、工作质量标准和争取达到较高工作标准三方面在绩效管理试行两年后发生显著差异，而专职教师仅在工作质量标准这一项中发生一定的差异。可见，该院试行绩效管理两年期间，对管理岗位的教职工产生了较大的作用，而在专职教师群体中的作用相对较弱。 　　2．高职学院绩效管理与绩效的相关回归分析 　　首先将绩效管理层面各项目与绩效各项目进行SPEAMAN相关分析。结果显示，绩效管理各项目与教职员工的绩效具有正相关，且绝大多数相关显著，这说明了试点高职学院绩效管理在总体上对教职员工任务绩效促进是有效的。 　　为了进一步考察绩效管理与绩效各项目之间的相关，又分别以任务绩效的各个选项为因变量，运用SPSS11.5对数据进行逐步多元回归分析。笔者将绩效7个因变量的回归分析数据进行汇总。 　　3．绩效管理因子分析 　　对数据是否适合进行因子分析，进行KMO样本测度和巴特莱特球体检验。数据KMO测度为0.854，巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率是0.000，小于1％，都说明了数据具有相关性，很适宜做因子分析。 应用 主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征值大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取并得到四因子结构模型，解释了总方差的68.6％。各因素的载荷。 　　 　　三、小结 　　 　　通过对本次调查数据的差异分析、相关分析、回归分析和因子分析，笔者验证了提出的三个假设，对试点高职学院的绩效管理推行情况及其效果有了总体了解。 　　第一，试点高职院校推行绩效管理期间，教职员工任务绩效的“工作数量”、“工作效率”、“工作质量标准”和“追求工作高标准的行为”四个衡量指标发生显著差异，绩效管理的促进作用主要发生在管理岗位，而对教师岗位的 影响 并不显著。第二，试点高职学院绩效管理实施过程中，教职员工对学院战略目标和工作任务的认同度、对本部门工作任务和目标要求的认同度、对本岗位权力与职责和期望目标的认知、参加多个团队的工作经历、部门领导同事的支持度、对各种培训和业务能力的需求、工作创新意识、工作自主权、职业 发展 道路的畅通性及绩效结果的真实性，在一定程度上解释了其任务绩效的变化。但是，部门领导对学院战略进行工作任务分解、教职员工与部门的沟通主动性和沟通能力、与其他部门合作时获得的支持度以及绩效反馈的及时性，这四个因素都没有进入回归方程，从而不能对教职员工任务绩效变化进行解释。第三，根据试点高职学院绩效管理，通过因子分析提取的“成就取向”、“协同作用”、“战略目标一致”和“创新”四个因素，各因素能对绝大部分绩效变量进行解释。 　　综上，笔者认为，试点高职院绩效管理系统主要存在两个 问题 ，即绩效管理与战略管理的衔接问题、管理有效执行和绩效文化认同问题。为了提高绩效管理的有效性，必须对这两个问题进行深入的 研究 ，并得以解决。