论高校人力资源的特点.docVIP

论高校人力资源的特点 　　【摘要】人力资源在各种资源中占有主导地位，高校人力资源尤其如此。本文从高校人力资源所具备的一般人力资源特征和其自身的特殊性两方面来说明高校人力资源开发的特点。 　　【关键词】 高等学校；人力资源；特征 　　 　　一、 高校人力资源首先具有人力资源的一般特征 　　（一） 具有生物性和社会性的双重属性 　　 人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。其次，人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。因此人力资源具有社会性。从本质上讲，人力资源是一种社会资源。高校人力资源则处于高等院校这样一个社会群体组织之中，是一种存在于高等院校的社会资源。 　　（二） 具有时限性和可再生性特征 　　时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。高校人力资源同样如此，一名教师获得博士学位或教授职称，只能说明他在一个时期，人力资本的积累是比较高的，而不能说明他一直可以以此种优秀的状态持续下去。 　　人力资源同时也是可再生、可持续的资源。基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费―劳动力生产―劳动力再次耗费―劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。 　　（三） 具有能动性和智能性特点 　　人具有意识，这种意识不是低水平的动物意识，而是对自身和外部世界具有清晰看法的，对自身行动作出抉择的，调节自身与外部关系的社会意识。这种意识使人在社会生产中居于主体地位，使人力资源具有了能动作用，能够让社会经济活动按照人类自己的意愿发展。高校人力资源的能动性更具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 高校人力资源的人力资本存量丰富，其劳动特点的复杂性、创新性和创造性决定了其人力资本更具有智能性的特点。 　　（四）具备磨损性和增值性的特点 　　高校人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。高校人员自身的疾病和衰老是有形磨损，其知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。然而，人力资源在磨损的同时也具有增值性的特点。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。高校人力资源的增值性特征表现更为明显。 　　二、 高校人力资源的特殊性 　　（一） 结构上的高层次性 　　高校是人才聚集的地方，相比于一般的人力资源，高校人力资源具有结构上的高层次性特点。首先，从整个社会结构上讲，高校集中了社会大部分的优秀人力资源。按照专业技术人才队伍的职务（职能）的等级结构，把具有高级专业技术职能的人员称为高级人才，这些高层次人才，绝大部分经营都是以高校为依托来施展自己的才华。其次，从高校内部结构上来看，高校人力资源也具有高层次性特征。高校人力资源由三大部分组成：教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。高等学校的中心任务是教学和科研，与此相对应，教学科研人员是高校的主力军，他们战斗在教学科研的第一线，其最大的特征和共性就是高知性，他们普遍具有较高的知识水平、扎实的理论基础和教强的科研能力。在以知识为核心的高等院校中，其人力资源的的文化水平和结构层次要明显高于普通意义的人力资源。高校管理人员包括党、政、工、团等管理岗位上的工作人员，他们往往是从毕业生中选拔出来的优秀分子，不仅具有一定的马列主义基本理论和专业知识，而且具有较广博的管理理论知识和系统的方法等科学文化知识。并且经过多年实践工作锻炼，大多具有较强的工作能力。相比与其他单位的人力资源，高等院校具有明显的高层次性特征。 　　（二） 认知上的高智能性 　　 认知水平是指个体对外界事物认识、判断、评价的能力，认知水平的