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　　高速公路运营企业人力资源管理的企业文化因素的论文 高速公路运营企业人力资源管理的企业文化因素 　我国收费高速公路经过20年的大规模建设,到2010年底通车里程已达7.4万公里，居世界第一(高速公路通车总里程仅次于美国，居世界第二)。高速公路运营管理通过近20年的探索、发展，从业人员从无到有，已接近40万人,已逐步形成一个新兴的行业。伴随着我国收费高速公路建设的飞速发展，运营企业及从业人员数量大幅度增加，人成为最重要的因素。 　　 　　高速公路运营企业人力资源管理现状及存在的问题 　　 论文联盟 　　现阶段我国高速公路的运营管理主要以公司为主体，融资修路，自主经营、自负盈亏。随着高速公路通车里程的增加，路公司规模的扩大，出现了人力资源管理与公司发展不相适应的情况，主要表现在以下三个方面： 　　一，传统的人事管理仍站主导作用。 　　早期建成的高速公路大多是从事业型管理逐步过度到企业化管理，如早期的沈大高速、山东济青高速、四川成渝高速等。由于历史、体制等方面的原因，许多运营企业仍然把对人的管理停留人事管理的层面，将人工开支视为成本,没有将员工视为可开发并能带来收益的资源，对员工的使用管理只限于其是否在短期内能给企业服务，人力资源管理与开发目标缺乏战略性。在国有及国有控股运营企业中，政府干预的作用仍然较大，使得其在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够，运营企业很难建立让人满意的激励机制，很多现代人力资源管理的手段没有得到很好应用。. 　　二，人力资源开发和投入缺少深入的动力。 　　高速公路运营属于政府特许经营的政策性行业，运营管理业务政策性强，政府调控管理因素多。特别是联网收费以后，管理方式的标准化，企业自主创新管理空间不大。高速公路运营企业的经营性质和业务范围的局限性，致使员工在工作岗位上的多向发展空间不宽。早期开通的许多运营高速公路的员工在同一岗位一干十多年的情况十分普遍，容易产生职业倦怠感。同时，企业员工竞争的压力小，危机意识不强，往往缺乏主动学习提高的动力。企业虽然也对员工进行各种培训,但不少是为了培训而培训，流于形式,效果不佳，从而使员工素质在工作中难以得到提高。 　　三，用人机制和激励手段不够灵活。 　　高速公路运营企业是资金、劳动密集型企业。除部分岗位对专业技术的要求较高外，其主营的收费岗位等岗位进入门坎不高，加之其工作岗位的相对稳定性对社会有一定的吸引力，致使员工进入通道相对拥堵，进入以后的发展空间有限，造成运营企业内部冗员现象普遍。高速公路运营企业薪酬制度设计普遍结构单一，收入未拉开档次，无法吸引优秀人才。久而久之，会助长部分员工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。同时，用人机制不灵活，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，也从一定程度上挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。 　　 　　运营企业人力资源管理问题的企业文化因素 　　 　　人力资源管理问题产生的原因是多方面的，其中企业文化是否优秀，是否与之匹配,是其中的重要因素。 　　一，从观念层看，企业核心价值观能否得到广泛认同是关键。 　　观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成制度层和物质层的基础，主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。收费高速公路作为政府资金不足情况下融资产生的特殊商品，使得运营管理企业在运行中不仅追求盈利目标，同时还必须体现高速公路作为交通基础设施的社会责任和公共服务功能，比如道路设施设备的完好，道路通行的畅通安全，公共服务的人性化，通行环境的舒适美化等，以更好地为地方经济服好务。由此，各高速公路运营公司经营理念高必须要兼顾社会和经济两个方面的效益。有的高速公路运营公司对经营理念进行了很好地提炼和贯彻，从而提升了企业的人力资源管理水平。如，江苏宁沪高速公路股份有限公司致力于提供优质的高速公路服务，不断提升企业价值，为社会的和谐与发展做出贡献的企业宗旨；深圳高速公路股份有限公司以改善社会交通环境为己任，以投资建设与经营管理公路及道路为纽带，与政府及社会各界紧密相连的经营理念等。这些都很好地体现了当前我国收费高速公路的社会属性和经济属性。以此基础上，结合实际提炼出各运营企业的企业文化精神，如江苏宁沪公司提出的真心诚意的服务精神、同心协力的团队精神、尽心守职的敬业精神的宁沪人精神，与企业经营理念相互呼应，相得益彰。优秀的企业文化对经营者和员工具有强大的凝聚力,这种凝聚力来源于对企业价值观的认同,使员工的个人命运同企业的发展紧密地联系在一起。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但是，有的运营企业就没有很好地运用好企业文化的引导作用，没有研究和提炼出适合企