3、组织学习体系设计分解.pptVIP

* 组织学习体系设计 三、组织学习体系设计 1、岗前培训 岗前培训内容 公司现状、公司产品及卖点、行业格局、行业前景、公司历史、行业机会 企业制度、福利制度、薪资制度、培训体系、职业生涯规划、 参观游览、团队拓展游戏 企业战略目标、企业核心竞争力、企业文化、与企业文化配套的制度、优秀老总个人经历 商务礼仪、时间管理、有效沟通、公文练习、所担任职务工作情况及业务知识、5S管理、安防常识、服务意识、车间实习参观 2、在岗培训---三点特别注意 员工绩效目标、当前现状、二者之前的差距要描述清楚，对好能用定量的数据来表示。 每个员工具体的岗位需求不同，企业组织在进行在岗培训时也应注意差别对待，可采用集中培训和一对一指导培训的方式进行。 对员工的培训需求分析，应建立在科学分析的基础上，而不是建立在个人的主观臆断上，问卷调查、访谈、参考员工的直接上级、同事、客户，组织的发展战略、业绩目标、业务流程、胜任能力模型、职务发展需求分析 在岗培训的三个要求 在岗培训的目标要具体可行，具体就是要求用数据进行量化表示，可行，就是不能操之过急，针对组织要求和员工现状逐步进行。 在岗培训，要符合组织的发展战略，符合部门发展的要求和条件，符合公司的岗位要求，符合员工的水平和员工自身发展要求。 对在岗培训目标的达成情况，要有严格的考核标准，和明确的考核期限 要求1 要求2 要求3 在岗培训结果的好坏，取决于四个关键要素 1 2 3 4 正确有针对性的培训材料和培训方法 准确及时的培训记录和跟踪 切实可行的培训计划 经验丰富且合适的培训讲师 3、离岗培训---条件 为满足当前工作的需要 员工当前能力已经不能胜任该岗位，如不改进或提升，会严重影响工作进程，而在岗培训，不能满足当前的培训需要，因此需要进行离岗培训。 为满足今后工作的需要 虽然员工当前的能力能够满足岗位要求，但是为了更好的适应今后发展的需要，和提升自身的能力，需要进行离岗培训。 由公司或部门统一决策或安排 个人申请或由组织部门推荐产生 时间较长，回占用较多的时间 时间长短不一，视具体情况定 受训人数较多，覆盖面较广 受训人数较少 离岗培训的分类 项目 脱岗培训 外派培训 区别 受训人数 产生方式 受训时间 受训内容 受训地点 培训费用 针对知识、技能、业务、态度等方面的培训，培训范围广泛 不在工作现场 培训费用较多 相同 公布离岗培训规定 进行培训费用预算 接受离岗培训申请或推荐 分析离岗培训需求内容 联系相关培训机构 制订离岗培训方案计划 筛选培训机构 离岗培训的工作流程 签订离岗培训协议 监控离岗培训过程 评估离岗培训效果 编制离岗培训效果报告 进行离岗培训资料存档 4、员工自我学习 公司支持员工自我学习的方式 举办交流会 举办讲座 创建图书阅览室 网络学习、费用政策等支持 员工自我学习管理流程 相关部门汇总员工建议 培训部进行调查分析 培训部编写支持计划 公布支持计划征求建议 根据建议修改形成方案 总经理审批支持方案 实施支持方案 跟踪支持效果 1 2 3 4 5 6 7 8 5、学历教育 学历教育的优点和缺点 优点 缺点 1、可以获得系统的理论知识 2、可以获得相应的学历 1、讲师的实战经验不足与学员互动性差 2、培训时间固定且较长 3、培训成本高 实施学历教育的注意事项 学历教育培训资格审查 签订学历教育培训协议 审查内容 1、审查申请人是否需要学历教育 2、是否符合公司规定进行学历教育培训的条件 协议内容 1、公司和受训人员的义务和责任 2、培训方式：函授、MBA、大学教育 3、培训费用支付方式 4、培训时间 评估内容 进行学历教育培训后，能否解决公司所期望解决的问题、学历教育与其他培训方式相比效果如何 学历教育培训效果评估 注意事项 6、资格认证培训 资格认证培训管理主要内容 培训机构及讲师的选择 课程选择 培训员工资格审查 培训效果评估 7、职业技能与资格认证培训体系设计 构成内容 组织体系 课程体系 支持体系 岗位要求体系 个人职业技能与资格认证发展体系 8、因需而变的学习体系设计 （1）常用培训方式及具体说明 讲授法 也称课堂演讲法，通过语言表达的形式，传授知识技能，使抽象知识变的具体形象，前线易懂，包括讲述、讲解和讲演三种形式，常用于一些理论性知识的培训，用于向群体学员介绍，或传授单一课程的内容。 研讨法 着重培训学员独立钻研的能力，允许学员提问、探讨和争辩，有分组讨论研究、沙龙研讨、集体讨论、委员会研讨、和公关研讨等具体的方式。 视听法 也称多媒体教学，主要是利用电影，录象，录音，电脑等视听教材与学员之间互动交流来刺激学员，使其在听觉、视觉、触觉上形成多方位的感受，从而产生体验，多用于介绍企业概况，传