组织行为学04_人的认知.pptVIP

人的认知 Acquaintance of Individual 知识来源 个体相关章节 个体行为基础 价值观、态度和工作满意度 人格和情绪 知觉和个体决策 基本的动机概念 动机：从概念到应用 为什么要研究个体 无论管理者还是领导者都是通过他人来实现组织愿景和目标的 无论是交易型领导者还是权变型，乃至愿景型的领导者，都需要组织成员理解、接受并去实践组织愿景或目标 个体绩效的累加称为组织绩效 个体意愿的累积形成组织氛围 个体的满意程度决定了组织的稳定程度，并影响组织绩效 西方认知体系 西方认知体系 cont’d 西方认知体系 cont’d 中国古代哲学对人的认知 周公恐惧流言日 王莽谦恭未篡时 若使当时身便死 千古忠奸谁人知 个体行为基础 个体行为基础 cont’d 个体行为基础 cont’d 能力----体质能力 力量因素 动力能力 躯干能力 静态能力 爆发力 灵活性因素 广度灵活性 动力灵活性 其他因素 躯干协调性 平衡性 耐力 个体行为基础 cont’d 学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变（知行合一，方为学习） 经典条件反射理论（巴甫洛夫） 建立条件刺激与无条件刺激之间的联系 经典条件反射是被动的 操作性条件反射理论（斯金纳） 行为是其结果的函数。获得想要的，逃避不想要的 操作性行为是主动的或习得的行为 社会学习理论 通过观察和直接经验两种途径进行学习 榜样学习的四个过程： 注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程 个体行为基础 cont’d 个体行为基础 cont’d 行为塑造 组织行为学校正的五个步骤 识别关键行为 开发基线数据 确定行为结果 开发并实施干预策略 评估绩效改善状况 价值观、态度与工作满意度 价值观：代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 价值观的属性：内容、强度 价值观是相对稳定和持久的 价值观的重要性 对组织行为的研究很重要，它是了解员工的态度和动机的基础 价值观从总体上影响一个人的态度和行为 价值观的类型 终极价值观：理想的终极存在状态 工具价值观：个体更喜欢的行为模式或时间终极价值观的手段 价值观、态度与工作满意度 cont’d 不同文化下的价值观 霍夫斯泰德框架 权力距离、个人主义与集体主义、生活数量和生活质量、不确定性规避、长期与短期取向 GLOBE框架 决断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权力距离、个人主义与集体主义、组内集体主义、绩效取向、人本取向 组织行为学理论和概念并非普适 跨国研究中，应考虑文化的重要性 价值观、态度与工作满意度 cont’d 态度：关于物体、人物和时间的评价性陈述 态度可以看做由三个部分组成： 认知成分、情感成分、行为成分 在组织中，态度很重要，会影响到工作行为 态度的类型 工作满意度：个体对他所从事的工作的总体态度 工作参与：测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及人为他的绩效水平对自我价值的重要程度 组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 价值观、态度与工作满意度 cont’d 认知失调理论（列昂·费斯廷格） 前提：态度一致性假设 认知失调泛指任何情况下的不和谐（知行的三个不一致），个体寻求的是一种能把失调降为最低程度的稳定状态 降低失调程度的愿望由三个因素决定 造成失调的要素的重要程度 个体相信自己受到这些要素控制的程度 个体在失调状态下的受益程度 价值观、态度与工作满意度 cont’d 态度与行为之间的关系（A—B关系） 直觉：态度决定行为 20世纪60年代：弱相关性 近期研究：考虑调节变量，态度可以预测行为 最有力的调节变量 态度的重要性 态度的具体性 态度的可提取性 是否存在社会压力 个体对于这种态度是否具有直接经验 价值观、态度与工作满意度 cont’d 自我知觉理论 态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。即存在Ｂ－Ａ关系。 事件所涉及的态度未形成时，Ｂ－Ａ关系。 事件所涉及的态度先形成时，Ａ－Ｂ关系 价值观、态度与工作满意度 cont’d 工作满意度：个体对其工作的总体态度。 工作满意度的两种使用最广泛的测量手段： 单一整体评估法 综合评价法 西方工作满意度的历史 过去三十年，大多数员工满意，50%-70% 1995-2000年，开始下滑，58%→50% 原因： 雇主试图通过更重的工作负荷和更苛刻的工作期限提高生产率 员工对工作的控制程度日益降低 启示：