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管理思想史学期论文 浅谈波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示 姓 名：___________ 班 级：___________ 学 号：___________ 指导老师：___________ 目 录 波特—劳勒综合激励模型的产生与内容 。。。。。。。。。。。。。。。。。。2 波特-劳勒综合激励模型的产生 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2 波特-劳勒综合激励模型的内容 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 目前我国教师激励机制中存在的问题 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 我国教师激励实践方面 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 人才激励机制方面 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4 波特—劳勒综合激励模型在我国教师激励机制中的应用 。。。。4 通过提高效价，从而提高激励水平 。。。。。。。。。。。。。。。。4 通过建立目标，提高期望心理，从而建立激励 。。。。。。5 公平的报酬机制 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5 摘要 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6 浅析波特-劳勒综合激励模型对教师激励的启示 摘 要 高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，运用一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。 摘 要：波特—劳勒综合激励模型，教师，启示 波特-劳勒综合激励模型产生与内容 （一）波特-劳勒综合激励模型的产生 波特-劳勒综合激励模型理论是由美国行为科学家莱曼·W·特和爱德华·E·劳勒1967年在合作发表的《工作绩效对工作满意度的影响》一文中对弗鲁姆的期望理论进行了扩展，提出了一种绩效对满意度影响的理论，如图所示。 绩效对满意度影响的模型 这个模型的具体内容是，一个人在干出成绩后，得到两类奖励：一是外在的报酬，包括工资、地位、晋升、安全感等；另一种报酬是内在的报酬，即一个人由于工作业绩良好而给自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定，等等。 （二）波特-劳勒综合激励模型的内容 1968年波特和劳勒在《管理态度与工作绩效》一书中系统的提出了著名的波特—劳勒综合激励模型，来探寻影响员工工作绩效和满意度的原因（见图1） 这个模型的特点是：（1）激励导致一个人是否努力及其努力的程度；（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解的深度；（3）奖励要以绩效为前提，不是现有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神或物质的奖励；（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为的报酬是否公正。 波特—劳勒综合激励模型理论并等于满足或绩效这一假设出发。它作为一种过程激励理论比内容激励理论更完整，对管理实践的意义主要体现在：第一，奖酬能产生不同程度的对工作的满足感。对于想要提高不下对工作的满足感的管理望之间必须有一致性。第二，管理人员应该注意到，个人之见对奖酬的想法往往是有显著差别的。奖酬对不同的人激励是不同的。 图1.波特—劳勒综合激励模型 目前高校关于教师激励存在的问题 我国教师激励管理实践方面 各校不同程度的存在重物质性激励，轻精神性激励。高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。 我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。重行政、科研激励，轻教学激励等．激励机制死板，