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新人事制度构筑(M1) 2011年3月 2.工资体系 思路与方向 工资制度的思路及变更的方向性 ■ 工资制度的基本思路 ?根据职责和成果决定工资总额(成果反映在基于考核评价结果的年终奖金中) ?非计件人员根据①不定期的人事变动,以及②定期的人事考核进行工资调整 ■ 工资体系变更的方向性 ?计件人员的工资体系暂维持现状不变 ?非计件人员的工资待遇=职责反映部分+成果反映部分+特殊补贴部分 a 职责工资: 根据职等的不同,按合理级差设定的宽带工资(固定工资),按月发放;同时,根据每月个人职责履行的过程和结果,结合各部门业务特点确定的月度绩效工资(含①提成/奖励、②考核工资两种情况)也继续保留其中（今后逐步完善，但新增月度“绩效工资”项目，严格审批程序） b 成果奖金：即年终奖金，根据年度个人业绩考核和公司业绩考核结果综合确定。成果工资中个人业绩决定部分封顶，而公司业绩决定部分上不封顶。M2以上高管对象，重新确定职责工资与成果奖金的比例，提升年收入与成果的关联度 c 特殊补贴：根据公司的实际情况确定的、必须满足特定条件的按月发放的职工生活及其它补贴，维持现行的补贴项目和标准不变 思路与方向 （新）工资体系的结构 ■新红阳实施基于职责和成果的人事待遇 形式工资 基本工资?加班工资 ■ 基本工资 ? 基本工资配合加班工资来设定。原则上，当地方政府颁布的最低工资标准高于本公司基本工资标准时，才进行相应调整（有加班工资对象全员调整）。 ? 为避免基本工资的频繁调整，本次基本工资除职等1对象按1100元（取东莞、鹤山的最大值）外，其它对象均适当提高（1300～2200)，两公司统一 ?M1以上高级人才实行“不定时工作制”因无加班工资，尽管基本工资无意义，但为使人事资料、工资单等格式简单统一而予以保留。并且，为使真正具有人事意义的“职责津贴”对所有非计件人员的级差标准合理，有必要将M1以上对象的“基本工资”加大（摆脱最低工资+加班工资调整的安全区） ■ 加班工资 新红阳提倡8小时内高效完成工作，不提倡加班。对适用定时工作制的对象实行“额定加班” 职责津贴 职责津贴：范围 ■对非计件对象而言，基本工资+加班工资（M1以上为零）+职责津贴，即构成了月工资的固定 部分。 ■职责津贴对不同职等划分了1～32个标准级（职级），作为各职等待遇横向调整用。结合各职群的月固定工资现状，各职等的固定工资范围如下(除掉各职等[基本+加班]的常数部分,即为职责津贴范围): 职责津贴 职责津贴:级差设定 ■职责津贴根据能力期待不同，分为初级（1～8）、中级（9～16）、上级（17～24)和特级（25 ～32)四区间。 ■级别越高，相邻工资的级差增加的幅度越小。级差设定思路：以各职等的起点工资基数 , 初级为8%，中级为6%，上级为4%、特级为2% 职责津贴 职责津贴：标准金额 ■ 职责津贴标准如下表（1～16级) 职级（1～16级） 职责津贴 职责津贴：标准金额（续） ■ 职责津贴标准如下表（17～32级) 职级（ 17～32级部分） 职责津贴 职责津贴：运用方法（调薪） ■ 所谓调薪（工资调整）,除了为满足政府颁布的最低工资调整外,主要指职责津贴级数(职级)的横向调整；对于M2及以上对象的调薪，是指以首先满足年薪结构（月固定工资与年终奖金基数的比例）平衡为前提的职级横向调整； ■ 职责津贴的调整包括：根据组织需要，伴随不定期的人事变动而发生的调薪，以及反映定期的人事考核结果的调薪（符合条件的部分对象）。 具体包括以下情形： ①试用期满转正调薪 升职：职等的纵向升迁（职等变化） ② 管理职任免调薪 任命：非管理职向管理职异动（头衔变化）