劳动关系氛围和员工工作满意度_组织承诺的调节作用.pdfVIP

主题文章 劳动关系氛围和员工工作满意度： 组织承诺的调节作用* ○ 崔 勋  张义明  瞿皎姣 摘要 本文从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工 开始涉及员工层次的变量，如崔勋、张义明和王庆娟从 态度之间的关系。基于 60 家企业 1607 名员工的问卷调查， 企业、企业与员工之间的互动以及员工三个层次，认知/ 本文探讨了劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳动关系 态度和行为/ 结果两个视角讨论了企业雇佣质量的概念 [2] [3] [4] 氛围对员工内在和外在满意度的直接影响，以及员工组织 框架， 江永众、苗淼和章群、 崔勋和吴海艳 也对 承诺在上述关系中的调节作用。研究发现，劳资双赢氛 劳动关系氛围的概念及相关研究进展进行了回顾，但该 围显著地提升员工的内在和外在满意度，劳资对立氛围显 领域仍然缺乏实证研究的支持。 著地降低员工的内在和外在满意度，员工参与氛围仅能显 劳动关系氛围作为员工对企业劳动关系状况的心理 著提升员工的内在工作满意度。同时，员工组织承诺中的 感知，能够将劳动关系研究从传统的制度分析领域引入 情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满 到组织行为的领域，在2 0 世纪80 年代以后受到了越来 意度的积极影响，但仅能显著降低劳资对立氛围对内在 越多的关注。既有的研究发现，劳动关系氛围能够显著 [5] 工作满意度的消极影响，而对员工参与氛围的影响不具有 影响缺勤、离职、生产率、劳动争议等结果变量。 但 调节作用。此外，研究还发现交易承诺不存在调节效果。 从因果关系的直接性而言，劳动关系氛围仅仅是员工对 关键词  劳动关系氛围 ；工作满意度 ；组织承诺 劳动关系这一组织环境的一种心理感知，它与员工的行 * 本文受国家自然科学基金项目资助 为及在企业内形成的各种后果之间的关系并不是特别直 接。根据社会心理学中的态度理论，态度包含了认知、 引言 情感和行为倾向的成分，是个体行为相对稳定的直接预 劳动关系的研究存在经济学、法学、社会学和管 测变量。而个体对环境的心理感知与其态度之间的关系 理学等不同学科体系下的分析框架和理论观点，虽然能 也非常直接，因此，本文认为，员工的态度更适合作为 够给研究者提供多种视角，但也容易带来观点的混乱或 劳动关系氛围的结果变量。讨论清楚这两者之间的关系， 冲突。为了尽可能统一各种视角下的相关研究，研究者 就能在劳动关系研究和传统组织行为学领域中员工态度 除了要关注传统劳动关系理论所强调的运行机制等制度 和行为的各种研究之间建立起一个通道，从而更好地 层面的问题以外，还要更多地关注劳动关系系统的运行 研究企业劳动关系系统的运行效果，并能更好地将劳动 效果。无论何种理论观点，其最终目的均应该是构建一 关系的宏观议题引入到组织行为的研究领域。 种能够实现和谐社会与和谐劳动关系，保证企业与员工 作为组织行为领域发展最为成熟的两种态度，工作 [ 1] 的效率、公平和发言权的劳动关系运行机制。 满意度和组织承诺对员工的各种行为都具有较强的预 当前国内外对于劳动关系的研究更多着眼于制度层 测效果。但是，工作满意度是员工对报酬、工作内容等