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管理案例 水电维修技工薪资改革提升后勤保障能力 安徽职业技术学院 陶新南 一、背景： 1、学校成立初期的后勤部门情况 安徽职业技术学院成立于2003年，是由安徽纺织职业技术学院 合并另外三所中专学校而成。2004年，学院进行机构设置，采取全 员聘用上岗。当年成立了总务处和后勤集团，在人员聘用过程中，后 勤集团几乎无人报名，但是新成立的学校，稳定是首要的，在首轮聘 用过程中，为了保证人人有岗位，凡是其他单位不用的人都到了后勤 集团，一时队伍很庞大，当时在编人员近40人。然而人员数量虽然 很多，但是真正和岗位匹配的却数量不足。其基本特点是整体文化素 质偏低，敬业精神不足，专业技能不强，年龄相对老化。特别是水电 维修等基本保障人员数量不足，水电维修人员只有在编的6人，而且 还有两人面临退休。好在当时在老校区，保障要求相对不高，勉强维 持。2006年，后勤集团和总务处合并为后勤管理中心。 2、新校区启用面临的压力 2008年新校区启用，新增建筑面积20多万平米，并且新老校区 并存，后勤保障的压力陡增。随着新校区的建设不断推进，水电管理 （能源管理）已经不是简单的维修，管理的职能更加突出。各种新增 设备技术含量、智能化水平不断提高，加上很多特种设备，对管理人 员的数量、素质和技能要求相应提高，由于受到人员编制的限制，新 进能源管理人员不可能，只能在原有的水电维修人员中选拔2人从事 管理岗位。原本一线维修人员数量就不足，现在更是捉襟见肘。在此 情况下，学校招聘2名 “40-50”人员，同时采用人才派遣方式招聘 3名水电维修技工，算是勉强维持。但是由于人才派遣和 “40-50” 人员工资待遇低，只是参照地区最低工资标准确定待遇，一月不足 2000元。因此招聘的人员年龄都偏大，年富力强的不愿意应聘。 3、应急措施 到2014年，有2人面临退休，一人辞职另谋高就，还有一人工 伤，一时维修工作跟不上， 学生座谈会对此反应强烈，后勤管理中 心面临很大的压力。为此向学院领导请示，面向社会公开招聘水电维 修技工，采用人才派遣方式。在网上公布招聘信息后，报名的人员倒 是不少，可是一问待遇就放弃了。连续三次挂网，都是无果而终。面 对几万个水电维修终端，每天有几十个报修项目，而维修难以及时做 到。为了救急，经院领导同意，从在校机电专业学生中挑选4人，以 勤工俭学的方式加入维修队伍行列，利用课余时间和晚自习时间在师 傅带领下进行水电维修，一时大大缓解维修压力。可是同样也面临问 题，这些学生虽然有技能等级证书，但却没有上岗证书，安全问题不 能忽视，毕竟是在校学生，在劳动纪律方面也不能管得太严，大不了 不干，同时学生还面临着毕业就业。这些学生年轻，上手也很快，学 校也试图在他们毕业后留用，可是一看待遇，学生便没有了兴趣。 二、薪资改革 1、确定改革思路 2015年新学期开学后，后勤管理中心再次对水电维修工作现状 进行诊断、改革，当时提出两个方案：一是将全部水电维修托管给物 业公司，花钱买服务；二是提高维修人员薪资待遇。分析认为两种方 案各有利弊。托管给物业，学校倒是省事了，可是学校水电管理和维 修面很广，安全也很突出，比如高压配电，智能电控、线路改造和基 建的配合等。再加上物业公司每两年进行一次招标，延续性不足。而 提高工资待遇同样面临很大的压力，因为学校类似的用工很多，比如 实验员、少量的辅导员、部分行政岗位人员，势必会动一发而牵全身， 人事部门的压力也很大。经院党委研究，决定特事特办，参照合肥市 同类专业技术人员薪资待遇实施改革，提高工资待遇，增强岗位吸引 力。 2、薪资改革具体方案 为了提高工作效率，建立多劳多得的良性激励机制，打造一支技 术过硬、作风顽强的能源管理队伍，根据2015年12月29 日院长办 公会议精神，多方调研，结合实际情况，制定了《安徽职业技术学院 后勤能源水电维修技工工资改革调整 （试行）方案》。 该方案坚持 “劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。充分体 现优绩优酬、奖勤罚懒，增强员工工作责任心，调动工作积极性。坚 持 “公正、公平、公开”的原则，奖励性绩效工资考核分配的全过程 实行公开，切实做到客观公正。坚持以人为本、注重实绩、激励先进、 促进发展。 本方案规定：员工工资总额＝基础工资+绩效工资 班长工资 基础工资+绩效工资+