助理人力资源管理师讲义第五章薪酬管理.docVIP

薪酬管理 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 薪酬的内涵 薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬 薪资的概念 薪资：薪金、工资的简称 薪金：以较长时间为单位计算的员工劳动报酬 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的劳动报酬 与薪酬相关的其他概念 报酬：一切有形和无形的待遇 收入：员工获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：超额劳动的报酬，红利、佣金、利润分享等（津贴） 福利：公司为每个员工提供的福利项目 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配 二、薪酬的实质 影响员工薪酬水平的主要因素 【能力要求】 工作岗位评价的主要步骤 1、根据岗位工作性质，将岗位分类 2、收集岗位信息 3、建立岗位评价专家小组 4、制定岗位评价的总体计划、行动方案、实施细则 5、找出岗位评价指标 6、确定指标体系、衡量标准 7、岗位评价试点 9、全面实施岗位评价计划：测量、资料整理、数据处理、分析 10、撰写岗位评价报告书，提交各部门（公司高层） 11、对岗位评价工作进行全面总结：经验、教训 第二单元 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素的分类 1、主要要素：高度相关（〉0.8）和显著相关（0.5—0.8） 2、一般因素：中度相关（0.4—0.5） 3、次要因素：低度相关（0.3—0.4） 4、极次要因素：极低或无相关（0.3） ★工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一 工作岗位评价指标的特点和构成 1、劳动责任 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动环境 5、社会心理要素 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精：尽量简化 2、界限清晰：不多不少 3、综合性原则：用尽量少的指标反映尽可能多的内容 4、可比性原则： 权重系数的基本理论 权重系数的内涵 ★变量值出现的频次：变量出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用 ★权数可以用绝对数，也可以用比重来表示 ★同度量因素：将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素 2、权重系数的类型 ①权数的一般形态（例子） 自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值 加重权数：在各要素已知分值之前增设的权数 ②数字特点：小数、百分数、整数 ③使用范围：总体加权——测评次数、测评角度 局部加权：根据要素不同重要地位和作用，来决定权数 要素加权：对评价要素的具体标准加权 3、权重系数的作用 测评误差的分类 1、登记误差 2、代表性误差：①随机误差：抽样——分层抽样；评价人员自身问题 ②系统误差：偏离标准或违反操作程序 3、测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差 【能力要求】 工作岗位评价指标的分级标准 工作岗位评价指标的选择与界定是制订工作岗位评价指标分级标准的前提 工作岗位评价指标的计分标准制订 1、单一指标计分标准的制定 ①自然数法 ②系数法 2、多种要素综合计分标准的制定 ①简单相加法 ②系数相乘法 ③连乘积法：放大差异 ④百分比系数法（常数法） 评价指标权重标准的制定 概率加权法步骤 1、先对各项指标的等级系数的概率进行推断 2、将各等级的相对权数与对应的概率值相承，汇总出概率权数 3、用各测定指标分值乘以各自概率权数 ★对包含多个子要素的某一评价要素，分别确定子要素权重和该要素权重的过程 工作岗位评价结果误差的调整 调整测评误差的方法 1、事先调整：通过加权 2、事后调整：采用平衡系数调整法 E = R ∑PiWi 可以用来调节总分，也可用来调节各要素结构和各项目指标 可适用于测评的各个阶段 岗位测评信度和效度检查 信度：测评结果的前后一致性程度 通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成 效度：测评结果反映被评价对象的真实程度：内容效度；统计效度 信度和效度的关系 第三单元 工作岗位评价方法与应用 排列法 简单排列法步骤： ①组成评定小组，做好准备工作 ②了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据 ③确定评判标准，按重要性排序 ④将所有评定人员结果汇总，得到序号和、平均排序数，得到顺序排列 选择排列法 成对比较法 分类法 步骤——合并同类项 ①组成评定小组，收集各种资料 ②按照岗位作用、特征，将岗位分成若干系统 ③将各系统岗位分成若干层次 ④明确各层次岗位工作内容、责任和权限 ⑤明确各系统、档次岗位的资格要求 ⑥评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系 因素比较法 步骤 1、选择15—20个主要岗位（报酬是公平合理的，多数人公