建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施.doc

建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施 建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施提要：按劳付酬”力”最终转化为”劳”，”劳”的计量问题就是劳动数量和质量的考核问题，按劳付酬即报酬量与岗位贡献相匹配 自 建设集团公司关于人才是选合适的、留住优秀的措施 行政人事部、各主管： 人才是企业经营重要要素之一，经过发现问题、分析问题，为根本解决人才问题的办法需要从人力资源的管理机制角度系统地去思考对策，对策的核心是选合适的人，留住优秀的人，具体措施如下： 1、事得其才 事得其才即岗位职责与员工个体特征相匹配。为达到事得其才要求企业选人环节不选最优秀的，只选最合适的，根据岗位职责所要求的素质模型来配备合适的人员。 首先是对工作的分析，企业应在科学的组织设计基础上进行工作分析，界定各部门与各岗位的职责范围。岗位职责主要用任务来描述的，每一个任务的描述都应包含以下几部分：该岗位工作内容是什么、工作对象是什么、工作过程怎样、期望的产出是什么。为了胜任该岗位，达成岗位绩效目标，所要求的一系列不同素质的要素是什么，包括动机、个性特征、社会角色、知识和技能等。根据特定岗位要求，上述要素的不同组合构成该岗位的素质模型。 其次以素质模型为基础对人的选择，这就要求企业的招聘官员有相当强的判断能力和鉴别能力。简单说就是认识人、分析人来把握其个体特征然后有效地配备人。除了应用传统的面试方法，还可使用评估中心测试（通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价）包括角色扮演、文字篓、无领导小组等，使用这种方法不仅仅考察其知识和工作技能，而且考察其工作动机、工作意愿或基本的价值取向等个体特征，个体特征表明一个人可以做的事情，它表述的是才能的适用性。而素质模型是胜任该岗位要求的才能和素质要素，二者是否匹配决定个体是否适合该岗位。 2、才尽其力 才尽其力是指当员工具备了岗位职责所要求的个体特征只是留住员工的必要条件，而非充分条件，行为特征才是管理者关注的重点。行为特征是指在特定的环境下，个体特征的组合和运用，主要包括：员工的努力程度、投入的时间、认真的程度等，它表明员工愿意做这项工作的程度。通俗来讲，员工在该岗位上工作有能力还须有热情，热情体现在某一岗位工作的意愿、自主性等，它表述的是才能自发挥程度。有能力而无热情、有热情而无能力都会影响绩效产出。 3、按劳付酬 “力”最终转化为”劳”，”劳”的计量问题就是劳动数量和质量的考核问题，按劳付酬即报酬量与岗位贡献相匹配。首先要求对员工的贡献作出科学、准确的评估，绩效评估的结果和薪酬体系挂钩，薪酬体系建设不但要考虑外部公平而且要考虑内部公平，就是力求分配公平，分配公平是指员工得到的报酬（或惩罚）数量是公平的。按照亚当斯的公平理论，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会爱岗敬业，努力工作，否则可能降低努力程度，消极怠工。公平感对员工的个人行为和绩效直接产生最响。其次通过完善员工参与制度，建立申诉制度，建立监督制度等提供员工参与渠道，力求按劳付酬的公平。公正。 4、酬适其需 酬适其需即薪酬结构尽可能与员工的需求结构相适应，薪酬不仅是对员工所支付的工资、奖金、福利等，也包括非货币的提升机会、工作本身和工作结果给员工带来的满足及支持性的工作环境等。这就要求管理者对员工的需要和工作动机进行深入的分析，经常进行员工调查，尤其是与工作岗位相关的事，并针对这些及其反馈信息开展工作，寻求与员工的对话并了解员工的真实想法。通过公平的分配和公正晋升政策满足员工对物质利益和权利的追求；通过引导创建融洽的同事关系满足员工的精神需求；通过让其承担富有挑战性的工作、给予支持性的工作环境满足其自我实现的需求。岗位报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中在公平、公正的基础上做到酬适其需，使才尽其力，最大限度的调动员工工作积极性和创造性。 5、以情系人 企业应有意识的多组织一些集体活动，鼓励大家多参与，相互之间建立更深厚的友谊。各部门主管应组织和培养好自己的团队，多和员工进行情感上的沟通，做他们的贴心人，让关心人、尊重人、培养人组织文化深入人心，增强团队对员工的吸引力和黏结力。 XX建设集团有限公司 二零XX年二月二十七日 自 Measures for the routine management of moral education in Middle SchoolsMethod of conventional management of moral education in middle schoolFirst, the guiding ideology:School moral education