岗位分析、岗位评估和胜任能力模型构建.pptVIP

* 七、建立胜任能力模型的方法 归纳法 演绎法 限定选项法 胜任能力模型建立方法比较 综合法 * 归纳法 通过对特定员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成胜任能力模型的方法。 主要工具：关键样本法、行为事件访谈法。Behavioral Event Interview是主要方法。 * 归纳法 BEI的对象：通常包括业绩优秀的员工和业绩一般的员工。通过对比分析，发现那些具备业绩区分力的个人特质，作为建立资质模型的素材。 原始素材经过筛选、编码、分级等加工，形成胜任能力模型。 * 优点：归纳法具备充分的理论依据，对个人特质的研究切实而具体，应用效果最佳。 缺点： BEI技术要求很高，其数据分析过程也相当复杂，导致较高的成本和较长的工作周期。 较难反映组织对未来的资质要求，因此比较适合组织发展处于较高水平阶段的情况。 * 演绎法 从组织使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心资质的方法。 主要应用工具：小组讨论。 演绎法的实质是一个逻辑推导过程。通常通过分组结构化集体访谈的方式来完成推导过程。 * 演绎法 分组访谈对象：胜任能力模型的直接针对人群、其他了解情况的相关人员。 结构化集体访谈的结果，经过筛选、分类、分级等专业处理，形成胜任能力模型。 演绎的基本步骤： 澄清组织愿景、使命、战略和核心价值观 推导关键岗位角色和职责 推导核心能力 * 优点：强调与组织根本目标的关联，其逻辑推导明确而完整，且特别有利于发掘组织对未来的资质要求。 缺点：缺乏翔实的行为细节作为依据，因此在相当程度上依赖于个人经验和认知水平等主观因素。 * 限定选项法 步骤： 由专业顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的资质项目 通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整，确定模型。 方法：主要通过工作职责分析和能力词典的方式。 * 素质词典 协助和 服务组 成就和 行动组 管理族 自我概念族 冲击和影响族 认知族 基本素质族 * 优点：低廉的成本投入和极短的工作周期。 缺点：咨询顾问所提供的资质选项依据也只是根据对组织及岗位情况的初步判断，可靠程度和实际就用效用令人置疑。 * 胜任能力模型建立方法比较 * * 综合法 在结合归纳法和演绎法优点的基础上，既兼顾成本和工作周期的考虑，又整合地运用了数据分析的方法。 * 综合法案例 上海建立的21项资质组成的中国管理人员通用素质模型。 采用方法： 对数十位来自各企业的管理人员做了BEI； 组织了多个专题小组讨论； 安排数百名管理人员作了问卷调查； 对国内外有有关资质的文献进行研究 * CASE 这样调配业务干部合理吗？.doc * * * * * * * * 说明： 对于那些曾经有过贡献而如今贡献不太大的员工来说，如何让他们“与时俱进”？ 结论：对人的评估是最困难的。如何建立一定的标准？ * 胜任力模型是现代人力资源管理的核心之一。 胜任能力： 指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构； 是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 * 作用： 提供能力标准，创造优秀的绩效 提供人力资源管理工作的基础平台：人员招聘和选拔、人员评价、绩效考核、培训和开发等。 * 目标： 具体而非笼统地对人员进行评估 对某一类人员的不同发展阶段提出不同的能力要求 对新入行的员工有一定的方向性指导 能够给予员工更好的激励 拟订有效的继任计划，从而保证人力资源的连续性 提高组织招聘的效度和信度 * * 三、胜任力模型的提出背景 著名心理学家、哈佛大学教授麦克里兰(MeClelland)博士是国际上公认的胜任力方法的创始人。 MeClelland：胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技艺和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。 * 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初。 当时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以智力因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。 * 在项目过程中，麦克里兰博士就用了奠定胜任能力模型基础的一些关键性的理论和技术——对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。 最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。 * 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量能力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence），标志着胜任