第九章 人才素质测评范本.doc

第九章 人力资源素质测评范本 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测评范本相关说明 编 码 版 本 页 次 1/2 修改状态 1、定义 人力资源素质测评是指测评人员依据一定的科学方法，收集被测评者在实践中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断，或者从表征信息中引发和推断某些素质特征的过程，包括测量和评定两个阶段。 这里所指的素质，通常包括身体素质、思想素质、心理素质和智能素质。在人力资源管理实践工作中，主要是测量心理素质和智能素质，前者主要指的是气质、性格、兴趣、价值观、动机、需求等测试，后者主要指的是专业能力、非专业能力等科学智能素质，以及交际能力、应变能力等社会智能素质。 2、人力资源素质测评的意义 企业老板或人力资源工作者在招聘、提升人才时，常常不能准确地判断一个人到底是不是值得招聘或提升。在这种时候，就需要借助“第三只眼睛”——人力资源素质测评来下结论。但遗憾的是，现在很多企业都还在凭印象判断一个人是不是值得聘用或提升。印象有时是非常不准确的，凭印象用人的做法，常常让企业冒很大的风险。 人力资源素质测评诞生于20世纪初，经过了近一个世纪的发展，到目前来说已经相当完善，测评的可靠性也相当高。归结起来，人力资源素质测评的意义主要表现在以下几个方面： （1）帮助人才充分、全面地了解自我。任何人对自我的了解都是不全面的，这种不全面会妨碍人才进行自我设计、自我开发和自我发展。人力资源素质测评是一种科学化的、标准化的、不带感情色彩的测评方法，有助于人才实现对自我的充分、全面了解，进而规避自己的短处和弱势，发挥自己的优势和潜能，从而最大限度地实现人生价值。 （2）帮助人力资源管理者实现人力资源的有效配置，提高招聘效率和保险系数。只有将适合的人才放在适合的岗位和适合的职位上，才能发挥人才的最大效益，让有限的人力资本得到合理、科学的利用。这就需要借助科学的测评手段来了解人才。在招聘中，要保证所聘的人才是需要的人才，并且保证不遗漏需要的人才，也需要借助科学的测评手段，这种测评表面上看来比我们印象作决定要繁琐得多，但因为其可靠、有效，反而提高了招聘工作的效率和成绩。 （3）为人力资源开发和人力资源培训提供依据。人力资源开发和人力资源培训，都必须是建立在充分了解人力资源素质现状的基础之上，通过测评，可以为开发和培训工作找到重点和方向。 3、人力资源素质测评实施步骤 步骤1：测评准备。在这一步中，包括收集必要的资料、选择恰当的测评人员，对测评人员进行培训、测评方案设计等工作。 步骤2：测评实施。根据准备步骤确定的人员、方案进行测评。 步骤3：测评评价。根据测评所得到的数据，进行分析、评价，对被测评的素质作出结论，以供人力资源决策者使用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 ●人力资源素质测评范本相关说明 名称 人力资源素质测评范本相关说明 编 码 版 本 页 次 2/2 修改状态 4、人力资源素质测评范本特征及使用方法 经过近一个世纪的发展，中外人力资源管理专家们设计了多种测评方法、测评工具，并设计了多种测试资料。 我们编写的这套人力资源素质测评范本，是在充分考虑了我国企业人力资源管理现状的基础上，参照国内外专家的研究成果编写而成的。人力资源素质测评有多种方法和工具，我选择了最为简单，非测评专业人士也能轻松操作的测评方法，即试题测评。所选择测评题目，有的是直接译自国外测评专家的著作，有的是我们在从事人力资源管理咨询过程中设计的，有的是参照国内外专家的测评题目改编的，测评范围包括心理素质测评和智能素质测评。过去几年的实践证明，这套测试范本具有很强的实用性。 这套范本的使用也十分简单，可以直接复制下来，或者印制成测试试卷，于人员招聘、晋升、考核时使用。当然，针对不同的测试对象，可以对试题进行取舍，没有必然全套测试，例如测试一般职员，就没有必要使用与管理能力相关的测试试题，而准备晋升某位职员担任管理工作时，则需要充分使用与管理能力相关的测试试题。 如果你选择面谈的方式进行测试，这套范本中的测试题目，则可以作为面谈资料使用，你可以在谈话中问及这些问题，并根据对方的回答作记录，最后总结。相比较而言，面谈效果更好，但耗时相对要多一些。 需要说明的是，无论心理素质测评，还是智能素质测评，都包括很多方面，限于篇幅，以及出于提高范本实用性角度考虑，我们提供的测试题没有全部涵盖，只涵盖了那些与工作密切相关的素质测评。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1、心理素质测评/性格倾向测试 名称 心理素质测评类/性格倾向测试 编 码 版 本 测评对象