经营者的激励-公司概论.ppt

第七章 经营者的激励 第一节 经营者激励概述 一、经营者激励问题产生的根源 二、经营者激励的历史发展与趋势 三、国有企业经营者激励存在的问题 第二节 经营者激励的影响因素与方式 一、影响高管人员激励的主要因素 二、高管激励的通行做法和主要激励工具 第三节 经营者激励机制的构建 一、年薪制 二、期股期权制 三、精神激励机制 一、经营者激励问题产生的根源 经营者激励是对高管人员设计周详的激励报酬合同，消除在所有权与控制权分离下所有者与经营者目标函数的背离，使经营者有积极性为企业的利益而勤勉尽职。（保罗、褚时健） 委托人与代理人之间的利益目标不一致 股东利益最大化 经理个人效用最大化、追求规模和成长 委托人与代理人之间的信息不对称 经理人隐藏行动、隐藏信息 委托人与代理人之间的责任和风险不对等 股东是血本无归 经理丢掉饭碗 二、经营者激励的历史发展 现代高管激励制度产生于20世纪美国的一些大型企业中，奖金制度是高管报酬制度创新的最初尝试。 激励制度的演化与企业之间的激烈竞争有关。为了应付来自福特汽车的竞争挑战，通用汽车建立了以部门为利润中心的管理架构，同时采用按年度、业绩计算和分配的奖金制度。 1970年代后，高管报酬制度发生重大突破，长期激励性报酬取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统激励制度，以及单纯以股票形式发放的长期激励性报酬，发展到用现金支付的长期激励性报酬。 以累计每股收益作为业绩测评指标，进化到采用各种指标综合而准确地反映企业真实的价值增长。 经营者激励的趋势－1 1、数量上呈上升趋势 美国大型公司CEO的收入水平，1990年比80年代增加了212％，是普通工人收入增长率的4倍。2002年，CEO与工人平均报酬的差距在20年中从42倍上升到400倍。 经营者激励的趋势－2 2、形式上越来越多地采用长期激励 工资和年度奖金属于短期激励，与公司现期或上期业绩挂钩，越来越多的公司开始采用长期激励。2004年，美国CEO的平均总收入中，基本工资、奖金和长期激励收入分别为90万、97 .5万和510万美元，占总收入的13％、14％和73％。 3、激励形式多样化 股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股及递延支付激励，以及附加福利和津贴，比如养老金、伤残保险、医疗保险等。 4、激励水平与贡献度的失衡 高管激励应该与贡献度成正相关，但贡献度的衡量不能仅限于企业不同时期的比较（比如股票价格），应与同行业在同一时期的业绩进行比较。 三、国有企业经营者激励存在的问题 物质激励不充分 相对非公企业和国外企业，国企薪酬收入水平还比较低。 精神激励失去应有作用 目前，物质利益激励制度层出不穷，精神激励的方式方法陈旧，经营者对自我成长、企业情感、社会地位不满意。 名义收入偏低，职位消费过度、随意性强 国企老总平均收入几十万元，但实际收入在10倍以上。 一套房子、车子（司机）、通信工具、刷卡消费、打高尔夫、钓鱼，灰色收入——回扣、提成、红包、兼职收入。 激励具有短期性，局限于在岗期间 一、影响高管人员激励的主要因素 高管个人因素 高管的人力资本投入：对高管人力资本投入的补偿。 高管的业绩（人力资本投入的产出）：激励与业绩水平成正比。 高管承担的风险：规模越大，环境越复杂变动越快，风险补偿大 企业内部因素 规模及所处行业：规模越大，处于竞争激烈、高风险的行业，管理和承担的风险、责任就越大，激励水平越高。 企业的盈利状况、企业的文化 企业外部因素 高管激励的市场行情：参考人才市场行情，吸引和保留优秀人才 政府法律法规 二、高管激励的主要激励工具 薪酬激励与非薪酬激励 薪酬激励 基本工资、短期激励、长期激励和附加福利及津贴。 非薪酬激励 给予高管非经济利益以满足其社会性需求的激励。 控制权扩张：赋予高管更大的资产支配权，满足高管的权利欲。 社会地位提高：赋予高管在社会公众中更高大完善的形象与名声，以满足其追求名誉、提升人力资本价值的需求。 成就感提升：满足高管因努力工作而获得成就的感觉，自身价值实现的快乐，社会责任履行的高尚体验，使之获得内在激励。 1、基本工资 基本工资根据在职时间、竞争条件、消费水平、业绩等因素定期调整。 最具保险性的收入方式，一般不具有激励作用。 美国CEO基本工资每年以一个相对固定的比例上涨，一般在10％以下，随行业的差别而有所不同。（日企） 基本工资采用“竞争性类比”的原则制定，根据目标行业与目标市场中同行工资水平予以修改和补充。工资水平低于50％水平线的企业会被认为“低于行业标准”，而工资水平位于50％～70％之间的企业会被视为“具有竞争力的”。 2、短期激励 与公司经营绩效挂钩的年度奖金，具有一定的风险，并且是浮动的。 公司通常设计一个公司绩效的最低标准，当实际业绩低于此标准时，高管没有奖