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绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段 2、实施阶段3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段1、准备阶段需要解决四个基本问题：第一，明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁的问题），一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。第二，根据考评的对象，正确的选择考评方法。（采用什么样的方法的问题），这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。（考评什么，如何进行衡量和评价的问题），这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳动和流动劳动。也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动态度，行为以及表现，还有他们的潜质（心理品质和能力素质）。第四，对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。（如何组织，在什么时间做什么事情的问题），主要考虑一下问题：考评时间的确定，工作程序的确定。为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。即：获得高层领导的全面支持（才能投入足够的人力，物力，和财力）；赢得一般员工的理解和认同。（因为员工需要更多的投入和关注，才能取得好的业绩）；寻求中间各层管理人员的全心投入（他们既是考评者，也是被考评者）；( j8 ]- {3 U ]) t, q; x2、实施阶段( \( y1 G3 A: L; }4 A4 F绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。第二，收集信息并注意资料的积累。在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；详细记录事件发生的时间，地点以及参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为依据（这些采集的材料），保证考评质量。2 X! k4 x1 ~# K) ~7 {3、考评阶段（绩效管理的重心）, m2 c S( J, T( y从以下五个方面做好考评的组织实施工作：6 C* M D K( T/ I) Y7 ~$ q2 l第一，考评的准确性。考评的偏误和误差主要原因如下：标准缺乏客观性和准确性；行政程序不合理，不完善；考评者不能坚持原则；观察不全面，记录不准确；信息不对称，资料数据不准确以及其他因素。. z; } b% G( S5 o第二，考评的公正性。两个保障系统：公司员工绩效评审系统，公司员工申诉系统。/ Z8 H/ p c T% b第三，考评结果的反馈方式。选择有理，有利，有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式。4 O8 ^7 } O8 ]# y9 j第四，考评使用表格的再检验。表格中考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；表格的复杂简易程度检验（一个设计良好的考评表，应当：文字说明简洁；栏目结构简单；使用填写简便；整理汇总快捷；省纸省时省力。）( P! E: l1 h0 l1 A: _第五，考评方法的再审核。3 m/ L+ B8 Z: Z4 S4、总结阶段, ?% d0 M* t7 \5 ^/ N# \ h这个阶段是各个层面，上下级之间进行绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进行必要的检测，评估和诊断的过程。总结阶段要注意的问题* }2 i4 R. Q. u) C! t第一，对企业绩效管理系统的全面诊断。# Z9 [/ Z6 @1 b3 q- X! d {主要内容包括六个方面：管理制度的诊断（有没有落实）；管理体系的诊断（运行中存在不存在问题）；考评指标和标准体系的诊断；考评者的诊断；被考评者的诊断；对企业组织的诊断（是个体原因还是组织系统的原因，先考虑组织原因，再考虑个体原因）；% w. l7 Y4 e5 n: w第二，各个单位主管应承担的责任。! m( Y) {9 I2 @4 h6 B; L各个单位主管应该履行以下两个重要职责：召开月度或者季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会。# m9 h0 D# } e2 U第三，各级考评者应当找我绩效面谈的技巧。$ I1 k. j! A b, A总之，在总结阶段要完成的工作是：第一，各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；第二，针对绩效诊断所揭示出来的，设计企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报考；第三，制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬，奖励，员工升