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读《宝钢到底可不可学？》有感宝钢到底可不可学？回答是肯定的，不管是学邯钢还是学宝钢，都要学到实处，学以致用，形成自己的特色，而不是学点皮毛，丢了精髓，更不能像“猴子扳玉米”丢三拉四，前功尽瘁，不成章法。忌，表面文章，宜，务真求实；忌，急于求成，宜，循序渐进；忌，好高骛远，宜，切合实际；忌，目标不分，宜，有的放矢；……既定目标，贵在坚持，贵在持之以恒，终有斩获。许多装备精良，世界一流设备的企业，“最终能够完全发挥先进技术装备的潜力，生产出世界上最先进产品的企业又有多少？” “……六西格玛、精益生产管理等先进的管理经验早已被广泛引入中国的钢铁业。然而，最终在企业的管理体系中固化下来并加以创新，形成自身管理特色的又有多少？”这是为什么？个人愚见，关键在于管理，在于管理者的理念，在于管理者的思想行为导向。管理者的一言一行，将深刻影响广大员工的思想行为，不要认为员工沉默不语，就是什么都好，就是很和谐，很稳定，那就大错特错。一个好的企业能否受到广大员工（管理者）的爱戴和尊敬，主要在于管理者，特别是公司高层领导和中高层领导，大家习惯“看样学样”！潜移默化必定影响人的言行，乃至人的一生。思维定势、行为习惯决定人的品行，决定工作成败，良好的工作习惯，精益求精的工作态度，为优质的产品质量提供可靠的保证。这，就是环境影响人的道理，“近朱者赤近墨者黑”。员工，相对是被动的，“被影响”的，不求上进的员工相对极少，关键是有莫有发展的平台，主观能动性能否“被激发”，能不能有归属感，企业能否成为自己的第二个家，能不能“高高兴兴来上班，认认真真地干工作，平平安安回家去”？关键是管理者是否合格，正如文中所言“管理者所做的一切是为了赢得员工的拥护和尊重”否？管理出效益，我一直认同这一观点，相反，管理不善，就是企业的败笔，企业的不幸，甚至企业的灾难……宝钢到底可不可学？（转自涟钢报）专家认为，宝钢今天所取得的成绩和优势，并非取决于其在建设时所拥有的先天优势，而是取决于其在发展过程中通过不断进取创新所形成的后天品质。如果说，先天的优势是难以学习的，那么，后天依靠科学发展、锐意创新所形成的竞争能力则是完全可以并且值得学习的。诚然，宝钢在建设时就拥有了当时世界顶尖水平的技术装备。然而，正是依靠自身对于品种、质量的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将先进的技术装备转化为优质的产品。今天，全球最先进的生产线都已在中国安家落户，很多企业的技术装备水平已经可以比肩甚至超过宝钢。然而，最终能够完全发挥先进技术装备的潜力，生产出世界上最先进产品的企业又有多少？诚然，宝钢在建厂时就引进了日本最先进的现场管理模式。然而，正是依靠对于自身管理体系的严格要求和不断创新，宝钢才能最终将当时引进的先进管理模式固化下来，并在多年的发展中不断实现新的超越，创造出了属于宝钢自身的独特管理体系。今天，六西格玛、精益生产管理等先进的管理经验早已被广泛引入中国的钢铁业。然而，最终在企业的管理体系中固化下来并加以创新，形成自身管理特色的又有多少？今天，中国钢铁工业已经走到发展的“十字路口”，国内钢铁企业无论规模大小、实力强弱，都面临着转型升级的目标任务，以实现中国钢铁工业由大到强的转变。这就要求企业在发展理念、发展方式等各个方面实现新的突破。本着开放的心态，正视差距、敞开胸怀是实现突破的第一步。从这个意义上讲，宝钢，不仅可学，而且非常值得学习。企业 员工 管理者企业在激烈的市场竞争中，要想立于不败之地，其决定因素很多，但一个高效的运作团体是根本的保证。首先，一个好的企业要受到广大员工（管理者）的爱戴和尊敬。不为员工所尊敬的企业，是无法留住优秀的人才，而在一个优秀人才无法生存的企业环境里，企业的核心价值观就无法让员工所认同，因此员工和企业之间只是简单的金钱关系，员工的生产力和创造力就得不到最大程度的发挥。这就要求企业必须有个性鲜明的企业文化，鼓励广大员工利用企业提供的平台实现自我的人生价值。企业文化的范围很广，比如外在形象、环境美化、合理的规章制度、文体活动、远景规化等等，在实施过程中做到资本与劳动力、制度与执行、企业利益与个人利益的完善结合，建立起良性的循环体系，不要让内在的人事障碍，阻挠企业前进的步伐，努力培养广大员工的爱岗敬业精神，让员工内心有强烈的归属感，从而达到把企业当作自己第二个家的目的。一名合格的管理者，首先带领员工不折不扣的完成企业的经营目标和生产任务，但过程该如何实施呢？要知道管理的核心是管人事、理人心，自身要做到品行端正，心胸豁达，责任心强，能洞察事物的本质。管理者所做的一切是为了赢得员工的拥护和尊重，通过自身的努力，为员工创造安全、方便的工作环境，轻松和谐的工作氛围。合理的安排工作任务，让员工明确自身的职责，进一步激发员工的主观能动性，真正做到高高兴兴来上班，认认真真地干工作，平平