深化内部改革提高办学水平.docVIP

深化内部改革 提高办学水平 枝江市第一高级中学 我校是一所单设高中，现有60个教学班，学生3800余人，学校共有教职工235人，其中专任教师208人。近年来，我校不断深化全员聘用制和内部分配制为主要内容的内部管理体制改革，调动了广大教职工的积极性，促进了办学水平的不断提高，我校先后被评为湖北省示范学校、湖北省最佳文明单位。现将有关情况汇报如下： 一、以岗位职务聘用为突破口，积极推行灵活的用人制度改革。 教育教学质量是一所学校的生命线，而提高质量的关键在教师。为了建设一支符合枝江一中改革与发展要求、数量相对稳定、质量优秀的教师队伍，我们实施了以岗位职务聘用为突破口的用人制度改革。 (一) 建立健全“三大机制”，确保改革健康稳步推进。 一是建立教师聘用的目标和机制，我们确定以“坚持聘用德才兼备的教师，建立一支高质量的教师队伍”为聘用制改革的核心目标。二是建立教师聘用的动力机制。教师聘用任的动力机制在于充分发挥教师主体的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强学校自我发展、自我完善的能力，从而实现学校内部管理体制的激发。通过改革，全校大部分教师的竞争意识在增强，主动承担教学任务，创一流教学业绩的积极性明显提高。三是健全教师聘用的制约和保障机制。为此我们建立完善了责任制约、考评与奖惩机制约、党组织监督制约、教代会民主监督制约、群众公开监督制约。 (二) 分步推进“三大改革”。 一是按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用。我们根据学校工作需要，将全校分为三个年级管理部、教学后勤、总务后勤、勤工俭学等6大块，先公开竞聘中层干部，再由教职工个人和中层干部实行“双向选择”完成二级聘用，对第一次落聘人员，学校对其实行转岗或待聘处理。为了适应办学规模扩大的需要，增大选择面，我们面向全国公开招聘教师，仅2005年就从陕西师范大学、华中师大、武汉大学等高校引进应届大学毕业生32人，从省内外引进在职教师15人。学校与教职工签定了聘用合同并经市人事局鉴证。二是引入《ISO2001质量认证体系》，对每个岗位明确职责与权限，考核与奖惩，用先进的、规范化的管理方式对教职工实施动态管理。三是试行评聘公开，建立教职工的校内职级考评体系，引导人们不断进取。 通过上述举措，真正建立起了“干部能上能下、人员能进能出、职称能升能降”的灵活的人事管理机制，教职工的进取心、责任感明显提升。 二、以内部分配为杠杆，不断深化分配制度改革。 （一）分块确定分配框架。 学校根据工作性质将教职工划分为教学、教辅、工勤三大块，学校的内部分配实行“总额包干、分块预算、超支不补、节约自用”。教学岗位实行结构工资，由固定工资、活动工资、奖金三部分组成，其中固定工资（系人事部门核定的职务工资）由市财政拨付，直达个人银行帐户；活动工资由政策性津贴（系人事部门核定的保留性津补贴）、教学及管理津贴、超量津贴、特殊津贴、加班工资等组成；奖金由绩效奖、特殊贡献奖、高考奖组成。活动工资与奖金由学校考核计发。教辅和工勤岗位实行岗位工资，包括固定工资（系人事部门核定的职务、等级工资）、岗位津贴和奖金三部分。 （二）分类制定分配办法。 1、政策性津贴，由基层单位考核合格后发放：（1）无违法、违规和违反师德规范的行为；（2）考勤达标；（3）教学常规检查达标，无责任事故。符合上述三条要求的全额发放，否则据实扣减。 2、教学津贴按下述公式测算。 教学津贴=（周备课时数+授课时数）×4.3（周）×单位值×职称系数 3、学校设置了从校长到备课组长、辅导员共8种管理岗位，管理津贴按以下公式测算： 管理津贴=周管理工作量×4.3（周）×单位值 4、超量津贴分为5个档次，档差25元，按周教学工作量和管理工作量多少，“对号入座”进行核定。 5、教辅和工勤岗位的岗位津贴按岗设置，根据岗位工作量、所承担的责任及风险大小、劳动复杂程度设置津贴，设置津贴时考虑工作熟练程度和职称，技术高低等因素。 （三）分期核算分配结果。内部分配工资每月测算兑现一次，在考核测算时，充分体现一个“活”字，执行过程中除考虑到工作量的因素以外，还充分考虑到工作绩效。 （1）对于班主任工作，每学期都进行考核评估，凡被评为“五星班级”的班主任，下个学期班主任津贴在原有基础上上浮15%。 （2）对于特级教师、宜昌市以上学科带头人、枝江市骨干教师，学校设有特殊津贴，分两部分发放，其中50%随月兑现，另外50%在期末分别对学科带头人完成“六个一”（讲授1节示范课、承担1个科研课题、在省级以上刊物上发表1篇学术论文、指导1名青年教师、承担1次校级辅导讲座、提1条教育教学合理化建议），骨干教师完成“四个一”（承担1节专题研究课、主持1次集体备课与校本教研活动，参与1次教学情况检查与调研、撰写1篇教育教学论文或总结）情况考核后兑现。 （3）高考奖根据高考目标完成度，每学年考核兑现