相书记深度汇谈[2011-11-22].docVIP

各位领导： 大家好！昊华能源公司从1993年成立至今，已走过了不平凡的九个年头，作为基层矿山的党委书记我亲历了公司从小到大、由弱变强的剧变，这些成绩的取得离不开昊华能源公司先进企业文化的引领，下面我以《先进文化引领下的矿山变化》为题，浅谈一下对公司九年来发展变化的感触，如有不妥之处，敬请各位领导批评指正。 昊华能源公司的前身是北京矿务局，有着悠久的历史和厚重的企业文化，昊华能源公司党委一直注重对企业文化继承和再创新，充分发挥企业文化对企业发展的导向、凝聚、规范、激励和辐射作用，生产对技术和安全的要求之高矿工普遍文化底子薄的现状之间存在很大矛盾…在反思中得以持续地否定，通过不断学习提高、不断突破发展瓶颈，综合实力得到了提升。 培训环境和设施变了 此外，矿区学习环境和培训设施也得到了较大的改善，以前，我们没有专业的培训楼，员工的培训只能集中在各段队或是各坑井的礼堂，一方面不够专业，另一方面也不利于我们监督管理。在公司领导的关心支持下，我们加大这方面的投入，培训楼和实训基相继建成，各班组也有了自己的学习室，计算机模拟考试等现代化的教学设施设备也可以说的上是先进，这也为进一步培养高素质、高技能的职业化团队和专业化队伍提供了舒适、专业的培训环境。 选人用人方式变了 公司的做大做强离不开人才的贮备与培养，矿山也需要大量的人才实现可持续的发展。以前，高技能人才缺乏、员工年龄偏大、学历又低、一直困扰着基层，可近年来，这一现象有了很大的改变。 选人渠道变了 以前我们都是严格按照计划招收大中专毕业生，都是以矿山专业为主，现在，我们进一步扩大了招生范围，到全国各地招贤纳才，本着缺什么招什么的原则，例如会计、劳动保障等各专业的大专生、本科生、研究生甚至是博士生充实到了基层单位，为矿山的发展平添了力量。此外，我们继续与劳务基地巩固关系确保人员稳定的同时，还与对口专业学校签订委培办学合同，变招工为招生，不仅解决了我们的燃眉之急，也适应了新时期国家对煤矿用工的要求，知识化、年轻化、有活力、有生机的青年人正在成为矿山的主力军。 培养人方式变了 受过去用人制度的僵硬化影响，我们在培养用人方面的路子可以说很窄，来了先从工人干起，工人到班长（队）长、副段长、段长，地面机关科室也是如此，新人来了熬年头、成长速度较慢，公司“人人皆可成才人才理念全体员工借着企业搭建的平台逐渐走上成才之路”后（段）长、党支部书记甚至副矿长在各矿屡见不鲜。此外，我们还通过公开竞聘，举办中青年后备干部培训班和班队长综合素质培训班等多种形式，挑选表现那些学历不高或者是没有学历的优秀人才到中层管理岗位，职位给了，待遇提高了，从他们自身来讲也会好好珍惜，可以说我们选才用才的路子越来越宽，形式越来越多。此外，我们还加大对他们的综合考评力度，以前很多人抱着国企大锅饭的思想不放，混日子工作不积极，近年来，我们打破这一禁锢，“能者上，庸者下”，拿着待遇不干事，做“太平官”在矿山不已太可能，在其位、谋其职，积极性我们调动起来了，人员动起来、干起来，我们做到了这点。矿区稳定持续发展有人了，同时也为公司到外埠甚至海外扩张奠定了强有力的人才基础。 安全管理方式变了???? 多年来，我们通过实践、认识、再实践、再认识的过程，对安全工作的认识在逐步的深化，并形成了“以人为本，安全第一”、“安全可控、事在人为”、“安全第一、生产第二”、“安全工作只有起点，没有终点”、“只有不到位的管理，没有抓不好的安全”、“责任心是安全生产的灵魂，执行力是安全生产的保证”的安全理念，这些理念已逐步深入人心，指导着安全工作。现在我们更加注重安全管理的全过程。在执行上，以生产现场为出发点和落脚点，突出现场管理，在精细化上下功夫，以PDCA闭环管理为手段，紧紧围绕“人、机、物、环、管”各环节全面开展工作，在重点抓好生产一线现场精细化管理的同时，强力推进精细化管理向井辅和地面、向工作计划安排、向隐患排查、向安全评价方法和标准延伸，推进安全生产标准化由静态达标向动态达标转变，为本质安全型矿井的建设奠定了基础。 员工的行为和精神面貌变了 行为方式变了 九年来矿山在变，员工也在变，大家的行为举止和精神面貌也可以说是为之一新。以前的员工自主管理能力较差、不注重个人形象的行为的修饰。衣着邋遢、宿舍脏乱、说脏话、打群架的时有发生。通过准军事化管理和质量标准化、定制管理等手段的实施，我们的工人越来越有规矩，坐有坐像，站有站像，井上井下见到领导打招呼、上下班自主排队、举旗子已形成了习惯，宿舍干净整洁。员工的自主管理意识越来越强，在操作过程中不但追求工作量的完成，更加重视操作过程的规范标准，“干标准活，把活干标准”、这一气氛延伸到了班组、段队直至整个坑井，员工违章行为明显减少，带来的是安全事故的明显下降，企业效益逐年提升。 精神面貌变了 过去一提煤矿工人