金融类企业的绩效管理和薪酬管理”.pptVIP

课件 课件 * （3）薪酬满意度 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00% 课件 * 讨论与思考 为什么薪酬的满意度低？ 做薪酬满意度调查有什么用？ 薪酬满意度与离职意愿是否相关？（即薪酬不满意是否会引发离职？） 课件 * 工资满意感决定因素模型 技术 经验 培训 努力 年龄 资历 教育 对公司的忠诚 过去的绩效 现在的绩效 感觉的个人 对工作的投入 感觉的有关其它 人的投入和收入 困难程度 时间幅度 责任的大小 地位 安全保障 感觉的工作特性 感觉的非货币 收入 工资的历史 感觉的有关其它 人的工资 实际工资率 感觉的应得总 工资(a) 感觉的所得总 工资(b) a=b:工资满意感 ab:工资不满意感 ab:不舒服、不公平 课件 * （4）个体物质薪酬的决定因素 物质薪酬 绩效薪酬 年功 经验 成员 潜力 影响力 运气 员工 劳动力市场 薪酬调查 生活成本 工会 社会 经济 法律法规 工作分析 工作描述 工作评估 工作 薪酬政策 支付能力 组织 课件 * 启示 薪酬设计应综合考虑多种因素 实施差别化薪酬政策可达到最优效果 课件 * 差别化薪酬政策操作实践 差别化 薪酬政策 操作层： 等级工资 定期晋升政策 较少差别奖金制度 设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目 研发人员： 技术等级相对应的等级工资制 随技术等级提高晋升工资 与项目创新、专利、周期制定奖金 设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换 中高层管理人员： 协议薪资制度：年薪 责任、风险、技能的评估确定 年度工作业绩、目标达成确定 收入水平 设立：特别福利、股票期权 营销人员： 采取灵活薪资组合方式 以目标责任为定薪基础 与实际销售业绩挂钩的奖励 设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点 课件 * 各层人员的报酬组合 30% 10% 60% 50% 20% 30% 70% 15% 15% 90% 10% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层领导 工资 奖金 福利 (2000年一般性估计) 不同人员策略 职位越高，相应浮动比例越大； 越与运营效益近，浮动也越大（销售、生产/采购、管理） 课件 * 答案： 用更客观全面的视野，进行有效分析！ 准确掌握薪酬市场行情 —— 知己知彼，百战不殆 具有竞争力的薪酬体系 —— 控制成本，恰到好处 根据人才确定薪资水平 —— 招人留人，因人而异 怎样制定薪酬让老板和员工都满意？ 课件 * 金融类企业薪酬管理中的常见问题 定位错误：该得的没得到，不该得的得到，主要是过分看重表面成绩；迷信客观标准；宽容说谎、虚伪与投机取巧；强调平等忽视效率等原因。 推崇个人英雄主义 只强调货币薪酬的积极作用而忽视其负面作用 业绩评价体制不完善：业绩与报酬不对称 与员工需要不对称 不能正确对待薪酬的内在不稳定性，对经营不稳定估计不足 把薪酬作为对员工的控制手段 课件 * 如何看待薪酬 钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的 人为财死，鸟为食亡 穷则思变，变则通，通则久 不患寡，而患不均 按劳分配，多劳多得 哭叫的孩子有奶吃 课件 * 有需要，请与我联系！ 刘红霞 手机： E-mail: liuhx3@ * * 课件 * 选择绩效考评方法应考虑的因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 课件 * 绩效考核中的主要问题 评价标准不清 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧 近因效应 类我效应 评价者的个人偏见 评价者误差 1. 将各种评价指标界定清楚，避免晕轮效应及各种错误倾向的发生。 2. 使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大化倾向和中心化倾向。 3. 在必要时使用比较法。 4. 使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解，必要时可延期进行评价。 5.