重新定义人才-读后分享.pptx

重新定义人才 如何让人才转化为战略影响力 目 录 一、读书笔记 二、阅读思考 三、应用探讨 一、读书笔记：以战略为本，将人才作为战略执行的驱动力 战略的本质是差异化和价值创造 组织战略 影响战略执行的关键业务流程 战略能力 对组织战略能力具有最大影响力的职位 战略性职位 任职战略性职位上的、决定关键活动成败的人才 关键人才 把A级人才放在A类职位上 提升B级员工 撤销C类职位 人才差异化策略 一、读书笔记：差异化人才管理体系的构建流程 澄清企业战略 界定战略能力 识别战略性职位 评定员工（级别） 针对战略性职位上的员工的调整措施 卓越运营 产品领先 亲近客户 列出可能的战略能力 审核战略能力的评估标准 评估每项战略能力对（现在及未来）价值创造的影响 确定3-5项战略能力 列出每项战略能力内的所有职位 评估每个职位对（现在及未来）价值创造的影响，初步确定战略性职位 明确这些战略性职位的绩效变动性 最终确认战略性职位 检查其他职位（不在战略能力之内，但有影响价值创造的潜能） 制定A、B、C类职位的评定标准 根据评定标准评价所有职位 将所有职位按A、B、C类进行归类 评定所有职位上的所有员工 确定所有职位上A、B、C三个级别的员工比例 撤销C类职位 将A类职位上的C类员工调离 将A级员工放在A类职位上 发展A类职位上的B级员工，使其成为A级员工 高管团队 √ √ √ 直线经理 √ √ √ HR部门 √ √ √ 一、读书笔记：A、B、C类职位的特征差异1 定义特征 A类职位 战略性 B类职位 支持性 C类职位 多余 对战略能力有直接影响，这些职位上的员工绩效变动性非常高，说明有巨大的提升潜力 能够对战略性职位提供支持，能够为战略行动提供减小绩效下滑风险的基础条件，从而对战略能力产生间接影响；或者虽然有战略影响力，但这些职位上员工绩效变动性很低（很平稳） 可能是为保证企业正常运转而设，但对战略能力基本没有影响 授权程度 自主决策 遵循明确的工作流程 工作中基本没有自主权 薪酬的主要决定因素 工作业绩 职位级别 市场价格 对价值创造的影响 能够通过显著地增加收入或降低成本来创造价值 对创造价值的职位提供支持 至少对企业没有消极的经济影响 工作失误的后果 事务本身可能造成高昂的代价，而更大的损失是企业因为失误而错失了增加收入的机会 可能造成高昂的代价，会严重损毁价值（财富） 不是必然造成损失 聘用错误人员的后果 巨大的支出：损失了创造收入的机会，浪费了培训投资 补救比较容易，通过换人即可 补救非常容易，通过换人即可 一、读书笔记：A、B、C类职位的特征差异2 定义特征 A类职位 战略性 B类职位 支持性 C类职位 多余 次要特征 ●如果把顶级人才配置在A 类职位上，达成战略目标的可能性会大大增加。 ● 人才难求：很难吸引和留住顶级人才。 ● 职位创造财富（通过显著地增加收入或降低成本）。 ● 员工犯错可能会付出代价，但是错过增加收入的机会将给企业造成更大的潜在损失。 ● 选错人的代价很高，浪费了培训投资，更重要的是机会成本。 ● 业绩不佳能够很快被看到。 ● 战略性的职位，对企业增加收入或者降低成本具有重大影响（可能是未来的收入或成本）。 ● 对企业的客户具有重大的战略性影响。 ● 不同员工的绩效表现差别很大。 ● 占企业全部职位的比重通常少于15%。 ● 不是由其在企业管理层级中的地位决定的。 ● 支持A 类职位。● 员工不胜任时可能会造成巨大损失。● 如果选错了人，比较容易补救。● 员工业绩不理想时，可能会被看到。● 遵守明确的工作流程和标准。● 职位级别是决定薪酬的最重要因素。● 绩效达到良好以后，更优秀的表现对公司价值创造不大。● 绩效变动可能是巨大的，但超出基本要求的绩效表现价值不大。● 大多数职位都是B 类职位。 ● C 类职位的经济影响不大。● 员工犯错造成的损失不大。● 如果选错了人，很容易补救。● 通常可以容忍业绩不佳。● 工作需遵循明确的规章制度。● 薪酬水平由市场价格决定。 一、读书笔记：确定战略性职位的实例和概念 战略性职位以其绩效的高度变动性为重要特征，哪怕这一职位上只有一名在职员工。 战略性职位通常需要高水平的专业知识。 战略性职位不由其所在的管理层级决定。 战略性职位与填补职位空缺的难易程度无关，员工稀缺不等于员工价值高，但战略性职位上的顶级人才一般是很难被吸引和留住的。 在同一个职位族内，不必因为其中有一部分职位具有战略性，就将该职位族中的所有职位都视为战略性职位（如果有的职位不符合上面提到的标准，就不属于战略性职位）。 战略性职位通常在全部职位中所占的比例不到15%。 二、阅读思考 观念转变 关键岗位的认定标准：从岗位和绩效导向转变为到战略导向 理论推导 战略地图→业务地图→