中国中小小企业绩效考核负面效果.pptVIP

中国中小企业绩效考核负面效果调研报告展示 冼谷儿 刘丽娜 邓颖茵 绩效课程作业 案例 公司的传统做法是，由部门自主确定销售目标，月底按销量的一定比例提取奖金到部门，由部门主管进行分配。按照流行的绩效考核观点，这种基于部门主管主观判断的奖金分配方式，对员工的激励性不足。为了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制。 新政策实施前后： 前：没有奖励机制的牵引，各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定一些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上的氛围非常浓厚 后：由于销售目标比较有挑战性，很多人开始把精力放在就销售目标与公司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神 案例 人力资源部门的负责人也反映，考核的过程繁琐，耽误正常的工作时间；推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重；而且，考核过程和结果的公正性难以保证，大多数员工对于考核的结果都心怀不满，怨声四起，同事的关系也往往因考核而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。 缺乏战略指引与文化支撑或与企业现有文化相冲突 企业不能只重视短期目标的实现，而且要考虑到企业的长期发展前景，这样才能从企业长期发展战略中定出长期和短期的绩效目标； 绩效目标的设定要符合企业文化，以免员工抵触情绪的产生。 案例分析 盲目追求指标量化，缺乏激励元素 首先绩效考核标准要根据