专业的人才招聘技巧.ppt

人事决策的难度来自于多方面，因此招聘失误时成本最高 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。 “企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍：它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构，”Microsoft PTY Ltd. in Australia（编者译：澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理Robyn Peters（罗碧）说，“要做到这点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅是考虑让他们担负的具体职位。” 才能独立于职责和职位之外，可从一项工作“转到”另一项工作上。这反映了微软公司“着眼于企业全局，而非某一职位”的聘人哲学。 才能显示出业绩潜力，无需回顾过去的实际业绩。微软公司利用“才能”区别员工水平，确定员工需要培养哪些技能。 素质冰山模型(COMPETENCY) 胜任素质模型举例 结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人才选拔的应用原则奠定基础 * 专业的人才招聘技巧 招聘成本组成 美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为：????????1．录用质量（Quality? of? thd? Hire）????????2．顾客满意（Customer? Satisfaction）????????3．时间投入（Time? Invested）????????4．成本（Cost） 招聘成本应包括内部成本（Internal? Costs）、外部成本（External? Costs）和直接成本（Direct? Costs）。????????□? 内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。? ????????□? 直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。?  目前发达国家正在使用一些新的人力资源指标评价人力资源工作，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义。这些指标从动态与全局性角度出发，实际上综合反映了上述三方面的内容，可以作为单位招聘成本核算模式的重要系数。其中应用比较广泛的指标主要有：□? 该职位的平均流动率（Tum? Over? Rate）招聘重复率估算? □? 该职位的招聘工作量（Workload）数量、难度考察? □? 该职位的未来年薪，招聘难度和渠道考察? □? 该职位的平均接受率（Acceptance? Rate）招聘有效性考察? □? 该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）招聘效率/及时性考察? □? 该职位的安置成本（Relocation? Costs）复杂性考察? 招聘政策的变化体现了企业在当前经济形势下降低成本方面所做出的努力。然而。不招聘或少招聘是否是降低人力资源管理成本的唯一途径?是否还有更好的方式来管理HR成本? ??聘用成本(Cost—per-Hire，CPH)是度量企业人力资源管理效率的一个重要指标，测评企业招聘管理效率指标主要有四个维度，即聘用成本、候选人素质、聘用数量及招聘周期，聘用成本是其中一个首要指标，可见其在招骋管理中的价值比重。尤其是在企业人力资源定位向战略性角色的转化过程中，人力资源管理由传统意义上二的行政事务或者成本中心向战略性的价值管理中心转化，在最短的时间内以最优的成本获取最合适的人才是企业战略的核心组成部分。?? ??聘用成本是个变量，是由企业人力资源管理的人员、流程及招聘规模等诸多要素来决定的。 ??多维度聘用成本计算 ??第一种计算方法包括六个变量，也称??六要素．???????????? ●广告???????? ●顾问服务(如猎头或招聘)??????? ●员工推荐奖励???????? ●招聘专员的差旅???????? ●外派成本(主要在高层管理人员)??????? ●企业招聘专员薪资??????? 以上l-6项之和除以招聘人数即为聘用成本。研究表明，这六项成本占到真实成本的90％。之所以在这里强调真实成本是因为这个方法没有完全解释所有发生的聘用成本。鉴于此，如咨询公司运用这种计算方法时加10％的系数，用公式表达为：???? ?聘用成本=[广告+猎头+内部推荐+l??差旅(含候选人)+外派+招聘人员薪资福利1X110％÷招聘数量；? ?? ? 招聘成本的来源与概念 另外一种方法论的观点认为，第一种方法只包括了聘用员T产生的基本的成本，真实成本应包括硬性成本、软性成本、可见成本及隐性成本。这种方法需要依赖{??于技术手段对所定义的成本中包括的6项33个要素进行计算，这六项分别包括：???? ?◎基本信息包括企业全职招聘人员的岗位、招聘数量、薪资福利