第二章人力资源战略与规划.pptVIP

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4、裁员 典型的员工雇佣有两种模式: (1)终生雇佣制:通常人们从组织的底层进入,其职业生涯都在组织中度过,没有人因为企业经营周期而被解雇,但可能因为表现不佳而被要求离开公司。终生雇佣制往往意味着相关利益及福利的保证。 (2)不稳定的进出制:员工可能会在组织中的任何一个层次进入,这依赖于组织的需要。并且在其职业生涯中,因为企业经济状况、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因,可能在任何层次和时间被要求离开。 * 对两种员工雇佣模式的评价:终生雇佣制为员工提供了安全感,而产生员工行为的长期一致性、合作精神及献身投入,但可能导致人力的过时和企业不景气时的高成本;不稳定的进出制,从企业和个人两方面强调的是选择而非发展,因而员工行为可能短期化并且缺乏对工作的投入与执着,但进出制有利于组织的适应性与创新。 (1)裁员好处:刺激员工投入,增效,减少企业负担。 (2)裁员坏处:打击员工忠诚。 * 目前中国劳资关系现状:员工和企业是相互折磨的双方。 员工:企业只是我的驿站,不是我的家。 企业:员工只是我的工具,不是我的责任。 观点:员工无重大过错和公司无重大变故,企业不应该主动裁员,在危机中,可以通过降薪、休假、降低成本,共渡危机,提高员工忠诚度和积极性。 * 计划类型 目标 政策 步骤 预算 教育培训计划 素质与绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度 培训时间的保证、培训效果的保证 略 教育培训总投入、脱产损失 评估与激励计划 离职效率降低、士气提高、绩效改善 激励重点:工资政策、奖励政策、反馈 略 教育培训总投入、脱产损失 劳动关系计划 减少非期望高离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满 参与管理、加强沟通 略 法律诉讼费 退休解聘计划 编制、劳务成本降低、生产率提高 退休政策、解聘程序 略 安置费、人员重置费 * 按具体职能分: ★人员补充规划 ★人员发展规划 晋升规划 平调规划 培训规划 * 三、人力资源规划的作用 1.能够加强企业对环境变化的适应能力,为企业的发展提供人力保证 2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置,优化企业内部人员结构,从而最大限度的实现人尽其才,提高企业的效益 3.有助于协调人力资源管理具体计划 4.对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用 * 四、人力资源规划的程序 1.信息收集(准备阶段) 外部环境信息: (1)经营环境信息:经济发达程度、行业发展状况 (2)直接影响人力资源供给和需求的信息:劳动佣工政策、市场供给与需求、劳动者择业心理 内部环境信息: (1)组织环境的信息:组织结构、组织任务对人力资源数量和质量的要求 (2)管理环境的信息:企业目标、企业价值观、人力资源政策、员工流动状况 * 2.预测人员需要 例题:计算动力鞋厂明年的人力资源需求 动力鞋厂预计明年可销售900万双运动鞋,在现有设备下,一个操作工人一天可生产75双鞋。问: (1)明年该厂生产部门需要多少操作工人? 900万/(52*5-11)*75 (2)综合考虑该厂各部门人员配备,明年该厂的人力资源总量是多少? * 人力资源需求预测分析 影响人力资源需求的因素: 企业的发展目标 企业经营方向的变化 技术、设备条件的变化 劳动生产率 生产量和销售量 企业外部环境因素 * 3、查清和记录内部人力资源情况 现有人力资源的分析:人力资源内部供给分析 (1)现有员工的合格性。 (2)现有员工对空缺职位的胜任可行性。 * 四、人力资源规划的程序 4、计算企业人力资源净需求 人力资源净需求=人力资源需求-内部人力资源供给 * 5、确定招聘需要 (1)无净需求,而且无空缺岗位,可以不对外招聘 (2)人员总量无净需求,但有空缺岗位,内部员工经培训可填补空缺岗位,可以不对外招聘 (3)有净需求,但可以通过加班、延长劳动时间等措施填补,可以不对外招聘 (4)有净需求,且无法通过内部人员填补,对外招聘 * 6.人力资源规划的制定 (1)规划的时间段 (2)规划达到的目标 (3)目前现状分析 (4)未来情况分析 (5)规划的具体内容 (6)规划的制定者 (7)规划制定的时间 * 7.人力资源规划的执行与评估 在实施过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整 要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助 * 第五节 人力资源预测 一、人力资源需求预测的方法 (一)主观判断法 1.管理人员经验推断法 做法:先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各个时期的业务增减情况,提出本部门各类人员的需求

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