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第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源需求与供应预测 第三节 人力资源规划的制定与执行 1、导读： 张是一家大型造纸公司新任命的总经理，他在这个职位上大约一 个月了。但是，一个月的工作让他有些烦恼，便打电话给人力资源管理 咨询公司，请求专家的帮助。 总经理：我在这个职位大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是 与人们面谈和听取人事问题。 专 家： 你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部码？ 总经理： 我们有。然而，人力资源部没有雇佣最高层管理人员。我一 接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们没有一个代 替他们的人。 专 家： 你雇佣了什么人吗？ 总经理：是的，雇佣了。这就是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人， 我一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得 到副总经理的职位已经有8年了，她因为我们从外面雇佣了某人 而生气。我怎么能知道她想得到这个职位呢？ 专 家：你打算如何安置另一个副总经理的职位？ 总经理：还没想好，因为我怕又有其他人由于没有考虑任他担任这个职位 而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业人员 中——工程师和会计师——在过去的三年中有80%的流动率，他们 是在我们这里得到提升的人，正如你知道的，这就是我在这个公 司怎样开始工作的。我是一个机械工程师。 专 家：有人问过他们为什么要离开吗？ 第一节人力资源规划概述 一、什么是人力资源规划(HRP) 人力资源规划——也称人力资源计划，是指在组织发展战略 和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组 织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量 和数量要求的人力资源保证。 要想准确理解人力资源规划的含义就应该把握以下几个要点： 1．人力资源规划要以组织发展战略和经营规划为基础。 2．人力资源规划应该包括两部分的活动，一是对组织在特定时期内的员工供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 3．人力资源供给与需求的预测应从数量和质量两个方面进行. 二、人力资源规划的内容 ① 总体规划 ②人力资源业务规划 3、需求预测的类型 （1）短期预测 : 一年以内 （2）中期预测: 一年到三年 （3）长期预测: 五年以上 运用德尔菲法的实例分析 某公司人力资源需求预测专家综合反馈表 该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。 NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人） ②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别是0.2、0.5、0.3。 NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人) ③用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排列： 最低需求： 60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。? （2）定量分析法 ① 劳动定额法 【例】某工厂新设计一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人员数量。 第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务时间为： 0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量），如表 -1 所示。 表 - 1某新车间的工作量估计 第三步：将产量折算为所需的工作时数，如表 – 2所示。 表 – 2某新设车间的工作时数估计 单位：工时