内部公平与薪酬结构薪酬管理.ppt

第五章 内部公平与薪酬结构 5.1 薪酬结构概述 5.1.1 组织薪酬结构及类型 1）概念：同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排 职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定差距的标准 2）薪酬结构的类型 （1）工作导向和员工导向 基于工作导向：工作评价 基于任职者：与工作相关的技能或能力方面的差别 A.基于任职者技能或者能力：知识、多种技能 B.绩效薪酬结构 工作导向与员工导向的比较： 优缺点 （2）固定薪酬结构与浮动薪酬结构 什么是固定薪酬？什么是浮动薪酬？两者之间如何设定比例关系？ （3）组合薪酬结构 吸收了工作导向性薪酬结构和任职者薪酬结构优点 A 基础工资 B 职务工资 C 年功工资 D 技能工资 E 效益工资 F 福利 （4）薪酬结构的战略性选择 简单的还是复杂的（麦当劳与微软） 平等的还是等级森严的：等级多与扁平 这两种结构是怎么样影响公平的？ 如何选择最佳薪酬结构呢？ 工作是如何组织的？ 团队或者个人 对员工公平 使员工的行为与组织目标相一致：个人投入与组织产出密切相关 合作气氛 5.1.2 薪酬结构与内部公平 什么是内部一致性？ 组织内部不同职位（技能）之间的相对价值比较问题 可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较 明确各种工作的相似性或者差别性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小---构成了组织工作关系的内部结构 垂直一致性与水平一致性 5.1.3 薪酬结构的内涵及相关概念 一个完整的薪酬结构包括：P122 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 （2）根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围 实际工作中，我们往往需要根据所选定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围 有时候，我们只知道变动比率，知道市场平均薪酬水平，这个时候，我们需要计算薪酬的最高值和最低值 另一种计算方法： 最低值=中间值*（1-薪酬变动比率） 最高值=中间值*（1+薪酬变动比率） 2）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平 薪酬比较比率---和谁比较？比什么？ 员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系 大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右 员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资历、先前的工作经验和实际的工作绩效 任职时间长、绩效好的员工的薪酬比较比率（超过100%）会比新进员工的薪酬比较比率（通常会低于100%）高 企业之所以重视薪酬比较比率，是因为它可以很好的控制薪酬成本，企业大多数员工的基本薪酬都定在薪酬区间中值上，其重要目的是使企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致，薪酬区间中值以上的薪酬则不作为基本薪酬发放，而是作为一次性奖励发放给高绩效员工 薪酬区间渗透度 员工实际薪酬与区间最低值之差 与 区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比，反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位 薪酬区间渗透度= 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 理论上讲，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。 有交叉重叠：除了最高薪酬等级区间最高值和最低薪酬等级区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域 无交叉重叠： 衔接式--上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上 非衔接式--上一个下限高于下一个薪酬等级的区间上限 交叉重叠带来的公平性 考虑到企业的公平性：如果无交叉重叠，一个员工的晋升后，他所拿到的薪酬比之前下一级别高很多， 对于下一级别的老员工来说，他的工资可能还不如一个有幸获得晋升，而工作年限少很多的年轻人 相邻薪酬等级的区间存在适当交叉和重叠的做法可以有效避免，一方面避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限；另一方面又因为给被晋升者（绩效优秀者）提供了更大的薪酬增长空间而对被晋升者提供了激励 5.2 薪资结构设计的步骤(了解) 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 5.3 宽带薪酬 一、宽带型薪酬结构的概念 多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等