案例探讨：当hr遭遇“人情招聘”.doc

案例探讨：当HR遭遇“人情招聘” ?　　作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则（Right time \ Right pepole \ Right position），即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。知易行难，除了专业的理论和技能需要学习、掌握之外，也有一些书本无法教授的为人处世的小技巧蕴藏其中需要我们随机应变、审时度势。 　　应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。 　　“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地选择录用符合条件之人，有理（由）有（证）据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。 　　案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD 　　背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的合作留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。 　　HR做法：根据之前同样岗位的任职需求（英语好、办公软件熟练，其他条件略去），M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。 　　矛盾冲突：事后两天，M被K叫到办公室得知遭到S投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为S本人推荐的候选人办理入职手续。 　　处理结果：M向K出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给S的邮件打印出来共同作为凭证。请求K可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对M的意见加倍重视。 　　点评： 　　1、HR不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。 　　2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须没有歧义、没有争议、可以具体呈现最好一目了然。试想此事中M若没有试卷，没有邮件即使K出面也未必容易解决。 　　案例二：HRD张总，招聘经理M 　　背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。 　　处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中列出收入达三千元的岗位清单，随后仔细查看候选人简历，提前罗列面试问题。通过电话面试中得知候选人一直是靠父母托关系找工作，无专业岗位技能、不肯吃苦，对薪水期望过高而能力偏下。 　　M与候选人见面后端茶送水、嘘寒问暖，转述张总对此次面试的重视、对候选人的关照，也表明M本人帮其寻求合适岗位的意愿。在面谈中了解到候选人希望工作“文职类，就坐在办公室里，别太忙，能准时下班”，M拿出提前备好的岗位空缺清单，请候选人本人挑选，并详细介绍每一项工作的工作内容、职责、风险、所需要的技能等，针对候选人不具备、岗位中又有明确要求的部分进行着重强调。 　　结果：候选人认为各个岗位都很忙、且要求相对较高时，主动提出“那我考虑考虑”。随后的第二、三天，M电话联系候选人，并及时向张总通报沟通进展。最终，候选人放弃入职机会，请张总转达对M的谢意。 　　点评： 　　1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是张总的关系户，M作为下属的态度就应与张总的态度一致，关系户对张总的态度其实就是张总对M的态度。工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。 　　2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。M深知候选人能力有限，如果直接拒绝极易引发矛盾，甚至上司对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。M利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。 　　3、态度决定一切。主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中M