企业如何建立有效的绩效管理与考核体系.pptVIP

易混淆的概念 １、目标与职责的区别 ２、管理者职责和岗位职责区别 ３、管理过程和职责、目标区别和举例 ４、目标和行动计划的区分 １、职责与目标的区别 职责 目标 内容 应该做什么 今年做什么程度 作用 岗位功能 设定的标杆 时间 固定的、长远的 今年 清晰度 笼统地 具体的、可考核的 设定方式 必须做的 可选择的 举例说明 职责： 为了保证生产按时完成，建立完善，监控物料体系。 目标： 为了作好物控，今年将提升批合格率、及时性、齐套率。 考核标准： 四季度时批合格率提升5%，达到99%……. 细化目标: 三季度时提高批合格率至97%……. ２、区分管理人员职责与部门职责、目标 管理人员职责：分为对人、对事两类职责 １、对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。 ２、对下属的职责：发展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展 ３、对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。 注：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。 ３、管理过程与目标、职责的区分 管理过程包含计划、组织、控制、 激励、协调、决策等步骤。 １、它们既可以组成管理过程，也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职责。 ２、对过程的考核主要考核相关的行为频度，这就是行为表现的考核。 ３、如果部门今年准备加强管理工作，则对管理过程设定可考核的目标，则可以作为部门目标而定。 管理过程举例 为了激励部门员工，提高部门效益,进行相应的人员考核． 目标：为完善部门相关制度，今年制定考核制度。 考核标准：制度得到上级认可, 进行试行。 ４、目标和行动计划的区别 行动计划＝实施策略＝完成目标的执行方案＝怎么做？ 行动计划主要源于目标，用于上级在执行过程中的监督 行动计划可用计划表或总结的形式体现 行动计划用于评价时提供参考 目标＝最终结果＝做什么程度？ 对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果，非过程性 目标是目标评价的主要依据， 目标有什么用？ 目标用处 １、反应结果 ２、进行绩效评价 ３、日常管理 ４、引导改进 目标＝标杆 目标管理法 目标设定 目标评价 目标执行 目标改进 岗位责任制流程 目标管理法，就是根据目标进行管理，就是部门日常管理。 如果写出来清晰的目标就是成功的一半。 设定清晰的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。 职责表 部门职责 职责=部门价值=功能=“应该做什么” 绩效考核书的填写说明（三） 1、岗位主要职责 2、工作任务 3、企业价值观的行为表现 4、个人发展计划 5、年度总结 绩效考核书的结构 ?工作表现的填写 1. 价值观和行为准则是对干部和员工在工作中行为表现的具体要求，是企业文化的组成部分。 2. 对于此项，经理可根据不同的岗位，工作性质以及员工加入公司的时间自由确定考核的周期。 （每年至少一次） 3. 它在业绩考核中所占比例视具体情况由经理决定，但要和员工达成共识，一般来说，越是工作不容易量化的岗位，这一项权重可以越大；工作难度越小的，权重可以越大 ?工作表现的填写 4. 在该项讨论和确认之前，经理应从不同的侧面广泛的搜集信息，包括员工的同事，下属，客户，供应商，以确保公正准确。 5. 经理和员工逐一讨论员工在每项的表现，分析员工的长处和有待改善的方面，必要时，经理应该给予具体的解释和期望 6.经理可根据不同岗位的工作性质需要，在所提供选项中选择合适的项目。 例如…... 工作表现的案例 出纳岗位 上下级之间认可对求实和客户服务、团队精神三项要求最高，假设这三项权重分别为50%、30%、20%，则在考核评定时，上级可根据员工在各要素细则中的实际表现，分别打分4、2、3，那么最终下属在此方面的表现得分就是：4*50%+2*30%+3*20%=3.2分 如果该岗位的工作结果和工作表现之间的权重关系是7：3，其工作结果（工作目标及目标外成果）的得分是4.5分，则该员工的最终得分就是：4.5*70%+3.2*30%=4.11分。 关于在绩效考核中工作成果 和工作表现的权重（仅供参考） 工作量化度 考核项目 权重 80%-90% 工作目标 企业价值观的行为表现 70% 30% 50%