关于基层专业技术人员成长的几点思考.docVIP

关于基层专业技术人员成长的几点思考.doc

  1. 1、本文档共3页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  5. 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  6. 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  7. 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  8. 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
关于基层专业技术人员成长的几点思考.doc

  关于基层专业技术人员成长的几点思考 摘 要:建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程,又是一项长期的、富有挑战性的工程,它需要企业不断地加强人力资源管理,不断有所改革、创新和突破。科技是第一生产力,人才就是第一生产力的发动机,如何更好的完善人才队伍建设至关重要,本文就基层专业技术人员的成长提出了几点思考。 中国 8/vie   关键词:基层 专业技术人员 成长   井下作业公司修井作业大队成立于1965年,是胜利油田最早从事油水井大修、作业施工的专业化队伍之一。经过多年的专业化建设发展和市场需求,单位由原来单一的大修施工,逐渐转变为集疑难井大修、修套换套、侧钻、浅井钻井等先进技术为一体的复合型、专业化石油工程队伍。由于井下作业的复杂性和修井作业的特殊性,人员队伍素质的高低直接关系到施工的质量和油水井的寿命,从而影响着修井整个队伍的建设和发展。   一、目前存在的问题   结合近几年的人员队伍状况和井下作业行业的特点,单位对专业技术人员的教育培养、成长发展、工作成效考核等,形成了自身的独特的培养模式。由于前线施工的技术特点,主要以年轻的技术人员为主,充满活力、有朝气,但也存在问题,主要表现在以下几个方面:   1、人员分布不均。存在三多三少现象,即:行政管理干部多,专业技术人员少;专业技术人员年轻人员多,年轻有为的少;技术干部按部就班的多,钻研创新的少,影响着人才队伍的整体效能。   2、年轻的基层专业技术人员有朝气、可塑性强,但吃苦、奉献意识相对差,偏重个人利益,很大程度上制约着队伍的长远发展。近几年来毕业的大学生在基层专业技术人员中占绝大多数,从事井下修井的技术人员和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。这些员工有一定的理论水平,但缺乏实践经验,其适应发展要求与队伍素质现状的差距较大。   3、因工作环境艰苦、经济待遇低于其他行业,加之市场竞争激烈和工作量不断萎缩,人才的利用和调配都不能充分发挥作用,造成人才流失,人才使用环境有待继续优化,6年来辞职8名专技人才,造成巨大人力资源的浪费。   4、理论实践失调。青年干部所学专业与实际所需难以对接,导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥,人员浪费现象。在制度约束和提拔任用上,忽略了培训和再提高。对人才管理没有做到“量体裁衣”,部分学非所用,未能发挥应有的作用。   二、对基层专业技术人员成长的几点思考   基层专业技术人员的管理,要注重在实践中探索规、掌握、运用规律,才能减少工作中的盲目性,才能把握好其健康成长的方向。针对目前工作实际及人才现状,要正视存在的问题,就要充分发挥好现有人才资源,将懂专业、懂技术的专业人才安排到指定的工作岗位上,充实专业技术人员队伍,壮大技术力量,为快速发展的修井事业提供有力的技术人才支撑。   (一)完善企业用人机制,健全绩效考核评价体系   1、牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。   2、建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,健全绩效考核评价体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制,切实考虑技术人员的真实感受,提升他们的幸福指数。   3、要科学合理使用人才,建立人才战略储备机制。为满足当前和今后的人才需求,逐步对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构,同时切实提高人才管理工作水平,以人为本、唯才是用、唯才是举。   (二)强化教育培训,推动人才的数量质量优化   1、加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育,帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系,把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来,在平凡的岗位上创造不平凡的业绩,实现自身的人生价值。   2、从队伍的实际出发,有计划、有目的的举办各种类型的培训班,组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等,熟练掌握位业务知识、岗位操作技能,转变工作作风,提高工作执行能力,圆满完成工作任务,成为工作骨干和复合型人才。   3、建立和完善“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制,将培训效果纳入绩效考核,直接与个人收入挂钩,充分调动员工参与教育培训的积极性,实现由“要我培训”为“我要培训”,由“要我学习”为“我要学习”的观念转变。   4、扎实开展导师带徒活动,将新技术、新工艺、新方法及时传授推广;加大教育培训的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标,鼓励员工“自主、业余和终身学习”;改变填鸭式教学模式,注

您可能关注的文档

文档评论(0)

ggkkppp + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档