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《人力资源评价方法之面试》讲义 ****教学重点**** （一）面试的概念与面试的理论依据 （二）面试的内容、形式及作用 （三）面试的规范化组织流程 （四）面试试题的编制 （五）面试的操作技巧 （六）实际应用：结构化面试 （七）面试中几个有争议的问题 第一章 导论 面试，在实际中又被称之为口试、面审、面谈等，是现代人力资源（人员素质）测评中一种非常重要的方法，几乎在所有的人才测评活动中，都会涉及面试技术的运用。无论是国家行政机关、企事业单位等组织的招聘选拔，还是测评机构的人才鉴定，面试几乎都是不可或缺的必经程序。 面试有着其他测评形式不可替代的功效和作用，是人力资源（人员素质）测评有别于其他领域测评的主要方法。因此，面试方法在人力资源（人员素质）测评中日益受到大家的重视。从长远发展趋势来看，面试在人力资源测评领域仍将保持旺盛的活力。 第一节 面试概述 一、历史唯物主义：面试的历史与发展 （1）我国古代的面试 面试在我国有悠久的历史 ——最早可追溯到先秦时期的孔子 “弟子三千”，“有教无类”，犹恐失人，面试一番：宰予（因“利口辩辞”收入门下，后发现其言行不一、徒有虚名）和澹台子羽（因状貌甚恶“以次相传”，后发现其擅长办学、名扬诸侯） 孔子自我检讨：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。”（《史记·仲尼弟子列传》）。因此，要“听其言而观其行”（《论语·公冶长》），“视其所以，观其所由，察其所安”（《论语·为政》） ——汉代的刘劭 “接识”而“取同体”（《人物志》） ——三国时期的诸葛亮（《心书·知人性》）“知人七法”——“知人之道有七焉。一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辨而观其变，三曰咨之以计谋而观其实，四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信”。其中前四者（提问、诘问、询问、告诉）是问答的方式来观察、测量人心，而后三者（醉之、临之、期之）则是通过情境模拟加以考察，以全面衡量人才的素质。 ——面试后来以其特殊的“策问”形式普遍运用于科举取士之中 （2）新中国成立后的面试 1989年1月9日：中共中央组织部、人事部联合颁布《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》——明确考试的基本方法为笔试与面试。面试内容依据拟任工作岗位要求制定。面试全面推广。 1994年人事部：全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘按统一程序和标准面试。 现阶段我国面试方法与技术日趋成熟，主要表现在：形式多样化/内容全面化/试题顺应化/程序规范化/考官内行化/结果标准化 （3）西方面试理论：20世纪40年代提出。有关理论见下表。 情景面试 Situational Interview (Latham, et al.,1980;Latham,1989) 行为化面试 模式化行为描述面试 行为描述面试 会议面试 混合方法面试 非结构化行为面试 结构化行为面试 资料来源：刘小平，邓靖松.现代人力资源测评理论与方法.广州:中山大学出版社,2006:77转引自孔健敏，高日光.人力资源测评理论与技术.北京:首都经济贸易大学出版社,2010:161 二、面试的概念 （一）面试概念列举 1、面试就是谈谈话、相相面。 2、面试就是口试，就是与考生交谈，以口头答询问题的考试形式。 3、面试就是面谈加口试，是通过主试人与应试者直接见面，边提问边观察分析与评价应试者的仪表气质、言谈举止、体质精力以及相关素质能力，权衡是否与职位要求相适应的考试方式。 4、面试是通过对外部行为（语言的和非语言的）的观察与评价，来实现对人员内在心理素质测评的目的。 5、面试包括笔试、口试形式，口试包括抽签问答、随机问答、模拟测验等形式。 6、面试是以当面演作的形式，对人选的基本品质进行综合直观的测定，并直接进入人选的横向比较的过程。 7、面试是通过对考生以问答式、命题演作式、实地操作式和集体讨论式考察考生的言辞、仪表、反应、环境适应能力、智能、技能等笔试中不易了解的能力的过程。 共识：1、面试是一种测评人员素质的形式；2、面试是一种面对面的考试。 分歧：如何测？怎么评？ （二）面试概念界定 面试是指在特定场景下，依据预先精心设计的目的与程序，以测评者与被测评者面对面的交谈与观察等双向沟通方式为主要手段，由表及里了解被测评者素质特征、能力状况等有关方面情况的人力资源（人员素质/人才）测评技术。 “特定场景”——使之与日常的观察、考察相区别 “精心设计”——使之与一般性的面谈、交谈、谈话相区别 “以测评者与被测评者面对面的交谈与观察等双向沟通方式为主要手段”——突出面试“问、听、察、觉、析、判”的综合性，使之与一般的口试、笔试、操作演示、情景模拟、访问调查相区别 “由表及里了解被测评者素质特征、能力状况等有关方