【人资管理】忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用.ppt

4-2 特定知识和通用知识 Hayek的理论贡献 特定知识和通用知识的关系模型 特定知识和组织的核心胜任、竞争优势 特定知识和组织的人力资源基础和管理能力 4-2 个人知识、团队知识和组织知识 未编码知识与个人知识 团队知识的形成和组织的转化 组织知识的形成和发展 4-2 组织知识动态演进模型 4-2 知识创造模型 野中·郁次郎和竹内广隆的组织知识创造螺旋模型 组织知识的创造的逻辑起点是个人的隐含性知识，而个人隐含性知识经过社会化转化为组织的隐含性知识，同时，又经过外化和编码化转化为个人的或组织的编码性知识。 同时个人、团队的知识又经过整合和综合而成为组织的知识。 4-2 制度安排激励个人知识奉献 在知识整合阶段，随着组织知识的形成，个人知识转化为组织知识，也实际上也意味着知识的所有权关系发生了转变。 这种转变是伴随着知识的社会化、编码化和整合而最终发生，其中，知识的编码化是所有权关系发生转变的关键环节。 知识处于未编码化阶段，个人主要拥有其所有权，而一旦这些未编码的知识转化为编码知识，且通过文件、报告、程序、会议等形式或者以计算机为基础的沟通网络传递出去，成为组织知识一部分的时候，组织便拥有了对这些知识的所有权，组织因此也可以通过这些知识的商品化来实现其市场价值。 需要有合理的制度安排来激励员工个人的知识奉献。 特别需要承认个人知识的个人所有权的转让 组织中对知识的尊重和对知识价值的尊重，在一定程度上也是通过对个人知识所有权转让的承认来实现的。 4-4 上述理论对组织发展的启示 人力资本（人才资源）是组织价值的源泉，是竞争优势的源泉 人才资源的价值在于其拥有的专门知识和经验，是高度稀缺的，同时，又是组织核心能力的重要载体 知识经验等作为个体知识时的价值，要小于其作为整体构成时的价值 制度和组织结构等要保证人力资源的最大化以及其转化为市场价值的最大化 客户资本等互补性资产是人力资本转为市场价值的必要条件 4-4 内部势能的生成机制 知识基础B 知识基础C 组织内部知识流 知识基础A 组织内部知识流 组织内部知识流 组织核心能力 组织（地区）竞争优势 4-4 拓展外部资源 外部社会资源 竞争优势 激 活 组织知识基础 组织知识流 外部知识资源 增 加 组织核心能力 生 境 地方政府的作用：台资企业的北迁（东莞——苏州昆山等地） 公共服务的质量 公开公平公正的法制环境 亲商、安商富商的投资氛围 人人都是投资环境，事事都讲投资信誉 人才资源的质量性状 能力水平 忠诚度发展情况 相关专业人才的规模集聚 劳动力的供应水平 高素质的技术工人队伍(文化知识\专业技能\守纪律\低流动) 区域内的知识资源供应 高校少，但是与周边高校联系紧密 创新资源进入区域，吸引科学院系统的自有知识进入苏州地区，衍生孵化。 如昆山的中科高科技产业园 遥感材料，光机电 提升资源提高公共价值的供应 日常经营中的资源提升 创新性项目 廊坊市的城市改造 北京市广外街道的燃气管道的建设 浙江玉环龙溪乡 美国的爱心路 巴尔的摩市顾客自筹经费的项目 情人节出售马路上的小坑（35美元），画上心型，拍照片送给制定的心上人。 能力－忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用 能力-忠诚模型 基本问题及在能力-忠诚模型下的看法 忠诚 能力 3-1微软：招聘天下最聪明的人 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。 1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所有的“聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。 盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方面。 脑力是必需的，但是光有脑力是不够的。微软公司寻求的是一种特殊的聪明人——这些人当然还得注重实效，他们口齿伶俐，一旦受到挑战还能灵巧地作出反应。公司内部“讨论”的战斗属性反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人。 3－1 他们怎么这么难对付？ 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。 由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个产品从进入市场