解决我国劳务派遣问题的法律对策.docVIP

　　解决我国劳务派遣问题的法律对策 　　在我国，劳务派遣还处于起步发展阶段，难免暴露出很多问题，下面是小编搜集整理的一篇探究我国劳务派遣现状及问题的论文范文，供大家阅读参考。 　　劳务派遣亦称人力资源派遣、人才派遣、人才租赁或员工租赁,是一种针对企业灵活用工需求的人力资源市场配置方式,它的基本特点是:派遣公司招人不用人,用人单位用人不招人.派遣公司是真正的雇主,承担雇主的相应责任,包括招聘员工、办理录用手续、与员工签订劳动合同;发放员工的工资和落实福利待遇;为员工办理社会保险、医疗保险和住房公积金;负责处理员工的工伤、死亡事故等等. 　　随着我国改革开放的深入发展,劳务派遣这一国外广泛使用的用工方式传入我国并超常发展,灵活了我国钢化的用工制度,提供了更为丰富的就业岗位,安置了大批待就业的人员,降低了失业率,在这些积极影响背后也埋伏了很多问题,比如:劳务派遣经营不规范、用工不规范、监管不到位、劳动者权益得不到保障等等.基于此,我国《劳动合同法》再次修订,旨在用堵的方式限制劳务派遣的发展.笔者认为,这不是从根本上解决问题的方法,应该用柔性规范管理的方法,促进劳务派遣的正常发展. 　　一、我国劳务派遣的现状及问题 　　劳务派遣是市场经济发展的必然产物,尤其在改革开放以后,我国经济突飞猛进的发展,为解决国外企业在华用工问题,劳务派遣应运而生.随着我国经济从计划经济向市场经济转轨,国企改革使大批职工下岗,为解决再就业问题,劳务派遣又一次兴起.初次立法是在2008年,实施的《劳动合同法》规定,劳务派遣一般在临时性,辅助性或替代性的工作岗位上实施.意图严控劳务派遣的发展,但事与愿违,由于劳务派遣市场准入标准低,新法对三性定义模糊,在新法实施后的一年内,劳务派遣用工数量从2000万增长到2700万,一年增长了35%,以后几年更出现了井喷式增长. 　　我国劳务派遣是在70年代才顺势而生的,相比发达资本主义国家相对较晚,但发展速度极快,可以说是起步晚,发展快.据全国总工会称2010年底全国劳务派遣人员总数已达到6000多万,对2010年和2011年全国劳务派遣用工的调研表明,目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数的13.1%.与发达国家相比(美国2%,日本3.4%,英国2.6%,德国1.2%,法国2.1%)我国明显比例偏高.诚然,我国劳务派遣的发展也带来了很多积极影响,惠及各方. 　　用工方式更加灵活,不再仅仅是有固定期限的劳动合同用工,这使得企业有更大的选择权,增加了用人的灵活性,流动性.对于一些受季节,经济周期,风俗习惯等影响员工需求数量的企业,可以自主选择什么时间招聘,招聘什么人才,期限是多长,增加了企业用工的自主权. 　　降低了企业的成本,由于被派遣人员与用工单位只是发生劳动事实而不订立劳动合同,这使得用人单位大大降低了人力资本和经营风险.丰富了工作类别;就业不再单单是从事长期固定的工作,增加了一些临时性,辅助性和替代性的工作机会,为一些待业人员提供了新的岗位,为不想从事长期固化工作的人提供了选择机会. 　　增加了就业机会,劳务派遣可以为失业人员提供门槛低的工作机会,可以为大学生提供实习等工作岗位,可以为探索自己职业生涯的人提供发展兴趣,认识自我的过渡性工作机会,还可以为生活负担过重的人提供非全日制的工作. 　　健全了市场经济下的用工制度,我国的基本经济制度是以公有制为主体,多种所有制经济共同发展,我国的分配制度是以按劳分配为主,多种分配方式并存,以此思想推之,市场经济条件下,劳务派遣用工方式也势必是劳动合同用工方式的必要补充,那么需要的不是遏制而是规范和促进.有理由相信,只要规范管理,监管得当,劳务派遣会趋利避害,发挥积极力量,促进劳动关系的和谐发展.但是积极影响的背后也存在很多问题. 　　超常发展导致发展畸形,这里的畸形涉及四方:一是劳务派遣公司,经营不规范,管理不标准,服务不到位,门槛低,自律意识差,以牟利为主,不能保障被派遣人员的利益;二是用工单位,不公平待遇,同工不同酬,工资低福利少,责任推诿,劳资矛盾频发;三是被派遣人员,维权意识淡薄,合法权益受损,内心缺乏归属感,抵触劳务派遣用工方式;四是立法部门和执法部门,思维定式,出现问题越多越管,结果越管越多,执法不严,监管不利,陷入恶性循环难以解决根本问题. 　　二、解决我国劳务派遣问题的对策 　　全国人大财经委提出:要从巩固党的执政之基的高度严格规范劳务派遣,如果劳务派遣用工无限扩大,不利于巩固和扩大党的执政之基.从党的执政之基的高度严控劳务派遣的发展,立法部门也做出表态,再次修订《劳动合同法》,已于2013年7月1日起施行.这次立法希望通过各种行政管制的手段,实现劳务派遣用工是补充形式并且不能把劳务派遣变成用工主渠道的目标,以降低劳务派遣人数.有学者指出,如果法律奏效,现有派遣人员